ومع استمرار قوة سوق العمل في الولايات المتحدة وانخفاض معدلات البطالة، تبتعد المزيد من الشركات عن مراجعات الأداء السنوية الرسمية وخطط تحسين الأداء (PIPs) في محاولة لتقليل انتقادات المديرين ومشاركة التعليقات بطريقة بناءة أكثر، وفقًا للخبراء.
أصبح أصحاب العمل الصغار على وجه الخصوص أكثر تركيزًا على تحفيز الموظفين بدلاً من الإدارة التفصيلية.
“لقد قام البعض ببناءها والبعض الآخر تخلص منها، خاصة وأن هناك قدرًا لا بأس به من التقارير التي تفيد بأن مراجعات الأداء السنوية ليست فعالة بشكل كبير وأن الموظفين لا يقدرونها،” ستيف ساه، المدير التنفيذي للشؤون المالية والمحاسبة في روبرت هاف، قال لـFOX Business.
| شريط | حماية | آخر | يتغير | يتغير ٪ |
|---|---|---|---|---|
| SP500 | ستاندرد آند بورز 500 | 4604.37 | +18.78 | +0.41% |
الاقتصاد الأمريكي يضيف 199 ألف وظيفة في نوفمبر؛ معدل البطالة ينخفض بشكل غير متوقع
بشكل عام، كما يقول، يتم إجراء مراجعات الأداء بشكل أكثر شيوعًا في الشركات الكبيرة أو التي يتم تداول أسهمها علنًا.
وقال ساه: “بالنسبة لتلك المنظمات، فقد أصبح ذلك جزءًا من عملياتها المعتادة، وعلى الرغم من أن العملية نفسها يمكن أن تتغير بمرور الوقت، إلا أن المراجعات لا تزال جزءًا ثابتًا من هيكل أعمالها”، مضيفًا أن السياسات المتعلقة بمراجعات الأداء في الشركات الصغيرة تميل إلى تتقلب.
لماذا تتجنب بعض الشركات المراجعات السنوية؟
تميل المراجعة السنوية إلى أن تكون عملية رسمية للغاية ويمكن أن يكون لها دلالة سلبية.
وأضاف ساه: “قامت العديد من المنظمات، وخاصة الشركات الصغيرة، بمسح قاعدة موظفيها ووجدت أن العديد من الموظفين لا يجدون أن عملية المراجعة فعالة إلى هذا الحد”. “وبالنظر إلى هذه التعليقات، قامت العديد من الشركات بتكييف عملياتها.”
تفاصيل تقرير الوظائف لشهر نوفمبر
بالإضافة إلى ذلك، يتمتع العمال اليوم بخيارات غير مسبوقة على الرغم من التباطؤ الطفيف الذي شهدته سوق العمل التي كانت ساخنة في السابق، حسبما قال جو جالفين، كبير مسؤولي الأبحاث في شركة Vistage في ستامفورد بولاية كونيتيكت.
وقال جالفين: “إن فكرة “تقييم الأداء” يجب أن تكون أكثر من مجرد تمرين سنوي للموارد البشرية، بل يجب أن تكون حوارًا مستمرًا حول الأهداف ومساءلة الأداء والتطوير”.
وقال إن ظهور نماذج العمل عن بعد والمختلط يبرز ضرورة تواصل الأداء المستمر مع كل عامل، مما يضمن المشاركة والنمو بغض النظر عن الموقع.
متى يجب على الأجداد رعاية أطفالهم؟
بديل لخطط تحسين الأداء (PIP)
يمكن لأصحاب العمل مشاركة خطة للتحسين والنجاح مع الموظفين، حتى بدون وجود الهيكل الرسمي لخطة تحسين الأداء.
وقال جالفين لـ FOX Business: “يجب على قادة الأعمال تحديد الفرص المتاحة لتنمية المهارات والتقدم الوظيفي وكيفية توافق الموظف مع المهمة الشاملة للشركة ورؤيتها وقيمها”. “التعاون في وضع أهداف واضحة وقابلة للتحقيق وإعادة النظر بانتظام في هذه الأهداف لتتبع التقدم وتقديم الدعم أو الموارد حسب الحاجة.”
وتابع جالفين أنه يجب على قادة الأعمال أيضًا إعادة تصور إدارة الأداء كأداة للمشاركة بدلاً من مجرد نظام تصنيف.
وأشار جالفين إلى أن “الموظفين يسعون للحصول على التدريب من أصحاب العمل الذي يعزز نجاحهم، بدلاً من مجرد الانتقادات”. “يجب أن تركز التعليقات الفعالة على مسارات التحسين وتوفر رؤى ودعمًا قابلاً للتنفيذ.”
ردود فعل المدير الفعالة دون تقييمات رسمية
يقول الخبراء أن هناك العديد من الطرق التي يمكن للمدير من خلالها اختيار مشاركة الملاحظات خارج نطاق المراجعة السنوية الرسمية.
وقال بوب ماكنتاير، مدير عمليات الخدمة في شركة Insperity ومقرها شيكاغو: “يمكن للمديرين ترتيب عمليات تسجيل وصول رسمية أسبوعية أو نصف شهرية أو شهرية، لكن التواصل غير الرسمي المستمر يعد جزءًا مهمًا بنفس القدر من العملية”.
ويعتقد أيضًا أن مدح الموظفين يبني الثقة ويحفزهم على أن يكونوا منتجين.
وقال ماكنتاير لـFOX Business: “حتى “الوظيفة الجيدة” عبر البريد الإلكتروني هي شكل من أشكال التعليقات التي يمكن أن تجعل الموظفين يشعرون بالتقدير ويؤكد أنهم على الطريق الصحيح”.
وإذا كانت هناك بعض النقاط التي تستدعي تحسين الموظف، فإن الاجتماع الخاص هو الأفضل.
وقال: “بالنسبة للنقد البناء، فإن العديد من الموظفين يقدرون مكانًا أكثر خصوصية مثل الاجتماع الفردي عبر مكالمة فيديو أو في مكتب مديرهم”.
