على الرغم من البيانات الاقتصادية المشرقة ــ تباطؤ التضخم، وانخفاض البطالة، والركود الذي يبدو غير موجود ــ فقد بدأ العام الجديد بتسريح العمال. وحتى الآن في شهر يناير، أعلنت مجموعة سيتي جروب أنها ستخفض 10% من قوتها العاملة؛ وفي مجال التكنولوجيا، ألغت جوجل مئات الوظائف عبر فرق الهندسة والأجهزة لديها، في حين خفضت أمازون عدد الموظفين في أقسام Prime وTwitch وAudible وغيرها من أقسام الترفيه. حتى اتحاد كرة القدم الأميركي عرض عمليات شراء طوعية لما لا يقل عن 200 موظف.
ولكن ليس كل تسريح هو نفسه. هناك عمليات تطهير جماعية، مثل قرار سبوتيفاي في ديسمبر/كانون الأول بخفض قوتها العاملة بنسبة 17%، أو ما يقرب من 1500 وظيفة، وخفض شركة التواصل الاجتماعي ديسكورد للقوة العاملة بنسبة 17% هذا الشهر. ثم هناك شركات مثل HP، التي أعلنت في نوفمبر/تشرين الثاني 2022 أنها ستسرح 6000 عامل على مدى السنوات الثلاث المقبلة، وتحذير جوجل الأخير من أن المزيد من تخفيضات الوظائف قادمة في عام 2024.
هل إحدى الطرق لتقليل عدد الموظفين أفضل من الأخرى؟
وفقاً لبيتر كابيلي، أستاذ الإدارة ومدير مركز الموارد البشرية في كلية وارتون بجامعة بنسلفانيا، عندما تعلن شركة عن تسريح العمال بشكل متزايد، مع تجنب إراقة الدماء الفورية، فإنها بدلاً من ذلك تؤدي إلى سلسلة من ردود الفعل من العواقب غير المقصودة.
وقال كابيلي: “سوف تشعر بالذعر وتفقد الأشخاص الذين سيستقيلون بدلاً من البقاء في مكانهم وانتظار الجولة التالية من تسريح العمال، لذا فهذه فكرة سيئة للغاية”.
ومن وجهة نظر كابيلي، فإن الموجة الحالية من تسريح العمال ليست بسبب الاقتصاد، بل لأن الشركات تشعر بالضغط من المستثمرين لخفض التكاليف. وقال كابيلي إن التخفيضات تجعل المستثمرين يشعرون بأن الشركة تتخذ إجراءات استباقية، ولكن هذا هو كل ما تحققه عمليات تسريح العمال، مضيفًا أن “عمليات التسريح هذه لن تجدي نفعًا”.
ومع ذلك، من الصعب القول بأن تسريح العمال ليس ضروريًا أبدًا، ولكن كيفية القيام بذلك مهمة بقدر أهمية السبب. وقالت ساندرا سوشر، الأستاذة في كلية إدارة الأعمال بجامعة هارفارد، ومؤلفة كتاب “قوة الثقة: كيف تبنيها الشركات، وتخسرها، وتستعيدها”، بشكل عام، إن إدارة عمليات التسريح الجماعي للعمال أكثر صعوبة بكثير من إدارة عمليات التسريح على مراحل.
التخفيضات الكبيرة في الوظائف تمثل تحديات كبيرة
وقال سوشر: “يجب على الشركات أن تكون حذرة للغاية بشأن من يتم الاحتفاظ بهم، ومن يتم الاستغناء عنهم، وماذا يتم مع العمل الذي كان يقوم به الأشخاص من قبل”. “إن التسريح الجماعي الأكبر للعمال يجعل إدارة ذلك أكثر صعوبة.”
واعترف سوشر بوجود أوقات يجب أن يتم فيها تسريح العمال. “اضطرت نوكيا إلى تصفية 18 ألف شخص في 13 دولة لأنهم كانوا يخسرون معركة الهاتف. لقد حدث تغير في ظروف السوق، ولم يكن أمامهم خيار آخر.” وأضافت أن التسريح، سواء على مراحل أو دفعة واحدة، بسبب ارتفاع أسعار الفائدة، “ليس استراتيجية”.
قالت ستيفاني ويرنيك باركر، رئيسة Mondo Staffing في مجموعة Addison Group، إن العديد من الشركات قامت بتوظيف أكثر من اللازم خلال الوباء. وتعد عمليات التسريح الأخيرة للعمال، وخاصة في قطاع التكنولوجيا، تصحيحًا لذلك.
وقالت: “من عام 2020 إلى عام 2022، استفاد الجميع من الوصول إلى المواهب والقدرات عن بعد والوصول إلى رأس المال بأسعار فائدة أقل مما أدى إلى طفرة في التعيينات”. “ثم تواجه السؤال التالي: هل أفرطنا في الاستثمار؟”
قالت ويرنيك باركر إنها لم تقم بعد بأي تسريح للعمال بين موظفيها بدوام كامل البالغ عددهم 200 شخص، وتبذل قصارى جهدها لتجنب ذلك، بما في ذلك إعادة تعيين الموظفين إلى مهام أخرى إذا تضاءل عائد الاستثمار الحالي لوظيفتهم.
تجنب القلق بين الموظفين
ومع ذلك، فإن النهج التدريجي لتسريح العمال يحمل أيضًا مخاطر.
وقال سوشر: “إن عملية التنقيط بالتنقيط تضع الجميع على علم بأن الشركة تشعر أنها لا تجني ما يكفي من المال، ويبدو أن الأداة الأولى هي السماح للناس بالرحيل لأنه لا يمكن التحكم في التكاليف بطريقة أخرى”. وأضافت أن إعلان سبوتيفاي عن تسريح العمال في ديسمبر كان “المرة الثالثة للشركة، وهذا يجب أن يسبب القلق بين الموظفين”.
وبطبيعة الحال، هناك طرق للحد من القوى العاملة دون تسريح العمال. ويمكن استخدام الاستنزاف، والاستحواذ الطوعي، وتجميد التوظيف لتقليل عدد الموظفين دون الألم الذي يسببه تسريح العمال.
أيمن العبد الله، الرئيس التنفيذي السابق لشركة البرمجيات الناشئة AppSumo، يقوم الآن بتدريب المديرين التنفيذيين الآخرين ويوافق على أن تسريح العمال لا ينبغي أن يكون استراتيجية عمل. ويقول إن بذور العديد من عمليات تسريح العمال غالباً ما تُزرع عندما تقوم الشركات بالتوظيف قبل النمو المتوقع. وعندما لا يتحقق هذا النمو، يتعين على الشركات خفض النفقات.
وقال العبد الله، الذي أدار شركة AppSumo من عام 2015 إلى عام 2021: “أفضل أسلوب التوظيف لتلبية الطلب”. وخلال فترة وجوده، نمت الشركة من عدد قليل من الموظفين إلى 100، وحتى مع ضغط الوباء، قال إنه رفض لقطع أي شخص.
ولكن إذا نمت الشركة بشكل كبير جدًا، فإن العبد الله يصف التسريح على مراحل بأنه الخيار الأقل جاذبية.
وقال العبد الله: “هذه أسوأ طريقة لمعاملة موظفيهم، والأكثر إنسانية بكثير هو إسقاط الفأس، والقطع مرة واحدة، والقطع العميق”.
في الواقع، يقول إن الاستغناء عن الموظفين على مراحل غالبًا ما يكون بداية دوامة موت الشركة. وقال العبد الله: “من خلال القيام بذلك على مراحل، فإنك تقوم بتفريغ مخاطر الشركة على الموظف”، مضيفًا أنه لا يرى أي سبب أو فائدة وراء إعلان شركة مثل HP عن تسريح العمال قبل سنوات.
“الموظفون الذين بقوا يفقدون الثقة في الإدارة، والأشخاص الذين يفقدون الثقة بشكل أسرع هم اللاعبون الأولون، فيغادرون، ويصبح اللاعبون الثانيون هم اللاعبون الأولون، لكنهم يغادرون أيضًا، ويتبقى لك فقط يقول العبد الله: “مع اللاعبين C، وهذا يخلق دوامة من الهلاك في الشركة”.
جينيفر دولسكي، الرئيس التنفيذي ومؤسس Rising Team، وهي منصة برمجيات لأماكن العمل مقرها بالو ألتو، كاليفورنيا، شغلت أيضًا مناصب قيادية في شركات مثل Yahoo وGoogle. وتتفق مع أفكار العبد الله بشأن التسريح على مراحل.
وقالت: “أحد أكبر الأشياء التي ندمت عليها هو عدم قدرتي على إجراء التخفيضات في ضربة واحدة”. وقال دولسكي: “كان الأمر أصعب بكثير على الشركة واستغرق الأمر الكثير لبناء الثقة”. إنها تدافع عن فلسفة القطع مرة واحدة وعميقة، لكنها قالت إن الرؤساء التنفيذيين مثل Ek من Spotify غالبًا ما يكون لديهم نوايا حسنة عندما يسحبون تخفيضاتهم.
قال دولسكي: “معظم الرؤساء التنفيذيين يستخفون بما يتعين عليهم القيام به”، وهم عمومًا يريدون إيذاء أقل عدد ممكن من الأشخاص.
وفيما يتعلق بالشركات التي تعلن عن تسريح العمال قبل سنوات، يجد دولسكي أن الدوافع محيرة لأنها تجعل العمال يراقبونهم لفترة أطول. لكنها تقول إنه بالنسبة للقوى العاملة العالمية، فإن بعض البلدان، وخاصة في أوروبا، تتطلب فترة إخطار أطول بكثير لتسريح العمال، لذلك قد تحاول البقاء في صدارة القوانين المحلية.
وقال دولسكي: “إن أفضل الممارسات هي القيام بتسريح العمال دفعة واحدة. لأنه في كل مرة تقوم فيها بتسريح العمال، يكون لها نفس التأثير السلبي على موظفيك، وخاصة أولئك الذين يبقون في الشركة”، مستشهداً بدراسة الذكاء القيادي التي أظهرت أن الغالبية العظمى من الموظفين من الموظفين الذين نجوا من التسريح الجماعي للعمال أبلغوا عن انخفاض في الإنتاجية.
وقال دولسكي: “إن عمليات تسريح العمال هي مجرد ضربة هائلة لمعنويات الموظفين ومشاركتهم”. “يشعر الناس بالخوف من أنهم قد يكونون التاليين.”
