اثنان من كبار المديرين التنفيذيين السود لديهما تحذير للشركات التي تتخلى عن التنوع

نشأ كين فرايزر في أحد أحياء فيلادلفيا الفقيرة وهو ابن بواب وحفيد لرجل ولد في العبودية. لقد ارتقى إلى أعلى مستويات الشركات الأمريكية كرئيس تنفيذي لشركة Merck من عام 2011 إلى عام 2021، ليصبح أول رئيس تنفيذي أسود لشركة أدوية كبرى.

أصبح كين تشينولت، الرئيس التنفيذي لشركة أمريكان إكسبريس من عام 2001 إلى عام 2018، ثالث مدير تنفيذي أسود لشركة Fortune 500 في التاريخ في الوقت الذي تولى فيه منصبه.

وقال رائدا الأعمال الرائدان لشبكة CNN في مقابلة إن الشركات التي تدير ظهرها لاستراتيجيات تعزيز التنوع ستحد من تكافؤ الفرص للأشخاص الذين يواجهون عيوبًا بسبب لون بشرتهم، والحي الذي نشأوا فيه، وجودة المدرسة التي التحقوا بها وغيرها. قوى خارجة عن سيطرتهم.

وبعبارة أخرى، فإن التخلي عن جهود التنوع والمساواة والشمول (DEI) يمكن أن يضر بفرص كين فرايزر أو كين تشينولت القادم في تسلق مراتب الشركات الأمريكية.

ويأتي تحذيرهم في الوقت الذي تتعرض فيه مبادرات DEI لانتقادات شديدة من الهجمات السياسية والقانونية اليمينية. تراجعت شركات مثل John Deere وTractor Supply Co. وHarley-Davidson عن برامج DEI في الأشهر الأخيرة، خوفًا من رد فعل عنيف مثل تلك التي دمرت أعمال Bud Light بعد أن احتضنت العلامة التجارية للبيرة (ثم نأت بنفسها عن) مؤثرًا عابرًا. .

لكن فريزر (69 عاما) وشينولت (73 عاما) قالا إن استراتيجيات التنوع في الشركات ضرورية في بلد لا يبدأ فيه الجميع من نفس المكان ويتواجد فيه التحيز. شارك الزعيمان في تأسيس OneTen، وهي منظمة تهدف إلى خلق مليون مهنة للأشخاص الذين ليس لديهم شهادة جامعية مدتها أربع سنوات.

قال فرايزر: “في أفضل حالاتها، تدور DEI حول تطوير المواهب وقياسها بطريقة عادلة وإيجاد المواهب المخفية والمواهب المحرومة في عالم لا يتمتع فيه الجميع بفرصة متساوية لإظهار قدراتهم”. “سوف تفتقد الشركات أفضل المواهب ما لم تبذل قصارى جهدها لتطوير استراتيجيات” لتنمية القادة الذين واجهوا التمييز – وخاصة أولئك الذين يستندون إلى “تاريخ أمريكا المعذب حول العرق”.

DEI والجدارة

يقول المعارضون، مثل إيلون ماسك، إن DEI يمثل “عنصرية عكسية” وأن هذا السباق يتفوق الآن على جميع مؤهلات التوظيف والترقيات.

لكن المعارضين يتجاهلون تاريخ ما يسمى الجدارة، وحقيقة أن برامج الذكاء الاصطناعي تفيد الأعمال، كما يقول فرايزر وشينولت.

DEI هو عادةً مزيج من تدريب الموظفين وشبكات الموارد وممارسات التوظيف لتشجيع تمثيل الأشخاص من مختلف الأعراق والأجناس والطبقات والخلفيات الأخرى.

لقد ثبت أن مبادرات DEI تعمل على زيادة الأرباح وتقليل تناقص الموظفين وزيادة تحفيزهم، وفقًا لأبحاث مجموعة بوسطن الاستشارية المستندة إلى بيانات من أكثر من 27000 موظف في 16 دولة. تميل الشركات التي تضم فرق DEI أيضًا إلى أن تكون أكثر تنوعًا. لديهم حصة أعلى من الموظفين الآسيويين والسود واللاتينيين مقارنة بالشركات التي ليس لديها فرق DEI، وفقًا لدراسة أجرتها شركة Revelio Labs، التي تتتبع اتجاهات التوظيف.

وقال فرايزر إن صعوده في شركة ميرك أظهر حاجة الشركات إلى تطوير استراتيجيات فعالة لتعزيز المواهب المخفية.

بدأ فرايزر عمله في شركة ميرك في التسعينيات كمحامٍ. تحت إشراف الرئيس التنفيذي آنذاك روي فاجيلوس – ابن المهاجرين اليونانيين الذي كان حساسًا للتمييز لأنه شهد ذلك بشكل مباشر ورأى الناس يتقدمون في هذا المجال بناءً على الروابط العائلية – انتقل فرايزر إلى الجانب التجاري في شركة ميرك. لقد تم وضعه على الطريق ليصبح قائدًا في الشركة.

وقال فرايزر إن التقدم الوظيفي والترقيات المعترف بها لم تكن تعتمد دائمًا على “الموهبة الجوهرية للأشخاص”. “كانت حقيقة العالم هي أنه لو استخدم (فاجيلوس) المعايير الترويجية العادية للشركة – والتي، بالمناسبة، كان كثير من الناس يخلطون بين الجدارة والجدارة لأن هذه هي الطريقة التي كانوا يفعلون بها دائمًا. لم يكن ذلك الجدارة. لقد كانت هذه هي الطريقة التي اتبعتها شركة ميرك دائمًا، ولما كانت الفرصة قد أتيحت لي حينها».

وقال تشينولت إن أولئك الذين يدعون إلى الأيام الخوالي يتجاهلون حقيقة أن الترقيات أو القبول المبني على معايير كانت تعتبر “جدارة” منذ عقود مضت كان في كثير من الأحيان يتعلق بعرق شخص ما أو علاقاته.

قال تشينولت: “هذا المفهوم الذي كان سائدًا قبل 50 عامًا، لم يكن تعريف الجدارة متوازنًا”. وأشار إلى أن معايير القبول في الكليات أو الترقيات أعلى بشكل عام اليوم.

لا يتفق الزعيمان مع كل برنامج DEI. لكنهم قالوا إن المعارضين استخدموا أمثلة مختارة من برامج التنوع التي لا تمارس على نطاق واسع كسلاح لمعارضة DEI بالكامل.

وقال تشينولت: “من الواضح أن تعليم الناس حول الآثار السلبية للعنصرية والتحيز في أمريكا أمر مهم وحاسم”. “لكن القول لطالب أبيض لا يمكن تصنيفه إلا مع الطلاب البيض وطالب أسود لا يمكن تصنيفه إلا مع الطلاب السود – لا أعتقد أن هذا أمر بناء حقًا.”

انتعشت مبادرات DEI للشركات بعد موجة من الاحتجاجات من أجل العدالة العرقية في أعقاب مقتل الشرطة لجورج فلويد في عام 2020. وفي ذلك العام، أنفقت الشركات ما يقدر بنحو 7.5 مليار دولار على الجهود المتعلقة بـ DEI، مثل مجموعات موارد الموظفين، وفقًا لـ دراسة ماكينزي.

لكن بعض الشركات تراجعت مؤخراً في أعقاب الضغوط القانونية والسياسية.

وقال فرايزر: “لقد شهد مجتمعنا موجات جيبية تتأرجح لأعلى ولأسفل وبشكل جانبي بشكل دوري”. “في الوقت الحالي، تلك الموجات الجيبية – المناخ السياسي – هي التي تقاوم في الواقع” الشركات التي تعمل على معالجة عدم المساواة العرقية.

في عام 2023، قضت المحكمة العليا بأن الكليات والجامعات لم تعد قادرة على أخذ العرق في الاعتبار عند منح القبول، وهو قرار تاريخي يلغي سابقة طويلة الأمد استفاد منها الطلاب السود واللاتينيون في التعليم العالي.

وفي الوقت نفسه، ترفع المجموعات القانونية المحافظة الآن دعاوى قضائية تستهدف مبادرات التنوع للشركات، ويضغط الزعماء الجمهوريون مثل حاكم فلوريدا رون ديسانتيس وسناتور أركنساس توم كوتون وآخرين على العلامات التجارية مثل Bud Light، وDisney، وNike للتراجع عن جهودهم الشمولية.

وفي الآونة الأخيرة، قام الناشط على وسائل التواصل الاجتماعي روبي ستاربوك بتوجيه طاقته نحو اليمين لاستهداف علامات تجارية محددة تحظى بشعبية لدى العملاء المحافظين سياسيا، مثل هارلي ديفيدسون وشركة تراكتور سابلاي، وقاد الضغوط ضد برامج DEI. وقد اختارت شركة ستاربوك العلامات التجارية التي تم تنفيذ برامجها بشأن بعض هذه القضايا فقط في السنوات الأخيرة وقد تكون أقل عرضة لمقاومة الضغوط.

قال فرايزر وشينولت إن هناك انقسامًا بين الشركات التي سارعت إلى إنشاء برامج التنوع في أعقاب مقتل جورج فلويد في عام 2020 والشركات التي أدمجت هذه البرامج في أعمالها.

وقال فرايزر: “بالنسبة لبعض الشركات التي انضمت إلى هذه المبادرة لأن الموجات الجيبية كانت تشجعها على القيام بذلك (في عام 2020)، فهذه هي الشركات التي تكافح من أجل البقاء معها”. “بالنسبة لتلك الشركات التي قامت بدمج DEI في الطريقة التي تمارس بها أعمالها، فهي في الأساس تدخل في صلب الموضوع، إذا جاز التعبير. إنهم لا يحاولون تغيير ذلك.”