ليس سرا أن الولايات المتحدة كانت في سوق عمل ضيق منذ أن تركت أعداد كبيرة من الأميركيين القوى العاملة خلال الوباء، لذلك كان أصحاب العمل يقومون بتحسين الوضع لاستقطاب موظفين جدد محتملين من أجل ملء تلك الوظائف المفتوحة. لكن ذلك أدى إلى مشكلة أخرى هي “قتل” الشركات في الوقت الحالي، بحسب أحد الخبراء.
جيسون جرير هو مؤسس شركة Greer Consulting, Inc. لإدارة العمل وعلاقات الموظفين ومقرها سانت لويس، ويساعد المؤسسات من جميع الأحجام، بدءًا من الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم وحتى شركات Fortune 500 مثل Nike، إلى أصحاب العمل الرئيسيين الآخرين مثل الولايات المتحدة. الجيش، مما أكسبه لقب “الموظف الهامس”.
ويقول إن ضغط الأجور – الذي يتم تعريفه على أنه عدم مواكبة أجور الموظف منذ فترة طويلة لمتطلبات السوق ولكن الموظفين الجدد يحققون المعدل السائد – يولد الاستياء الذي يدمر الشركات بصمت، والكثيرون لا يعرفون ذلك حتى.
يقدم جرير سيناريو الموظف الذي عمل في شركة لمدة 10 سنوات، “يسكب الدم والعرق والدموع فيها”، ويتم تحديد حد أقصى لمعدل أجر معين لأنه كان يعمل في الشركة لفترة طويلة. ثم تقوم الشركة بتعيين شخص جديد للقيام بنفس الوظيفة بالضبط، ولكن بأجر أعلى بشكل ملحوظ، وتطلب من الموظف الذي ظل هناك لمدة عقد من الزمن أن يقوم بتدريب المبتدئ.
يطالب الموظفون بإعادة ضبط مكان العمل: EDELMAN
وقال جرير لـFOX Business: “إنهم يطلبون من الموظفين ألا يتحدثوا عن الرواتب، ويطلبون من الموظفين ألا يتحدثوا عن مقدار ما يكسبونه، لكن الجميع يتحدثون عن ذلك”. “ما يحدث من وجهة نظر علاقات الموظفين هو أنه أصبح القاتل الصامت، لأن لديك موظفين يجلسون ويقولون: “دعني أوضح هذا: يمكنك أن تدفع لهم المزيد من المال، ولكننا كنا نطالب بزيادة رواتبهم الجزء الأفضل من السنوات الأربع الماضية ولم تمنحنا علاوة، بدعوى أن الشركة لا تستطيع تحملها. فهل الشركة لا تستطيع تحملها، أم أنك لا تعتقد أنني كذلك؟ يستحق هذا السعر؟””
عند هذه النقطة، يصبح مكان العمل سامًا، كما يقول جرير، لأنه في كثير من الأحيان سيصب العمال منذ فترة طويلة إحباطاتهم على الموظفين الجدد الذين يحصلون على تعويض أفضل، على الرغم من أن ذلك ليس خطأهم، لأن الموظفين القدامى يشعرون أنهم لا يستطيعون توجيه غضبهم نحو الشركة. بسبب خطر الطرد.
ويقول إنه في كثير من الأحيان يؤدي ذلك إلى مغادرة الموظفين الجدد. “لذا، لديك موظفون لا يتم قبولهم أو احتضانهم بسهولة بالطريقة التي ينبغي أن يكونوا عليها، وذلك ببساطة لأنهم ضحايا ضغط الأجور، وليس لديهم أي فكرة عن أن هذا هو الحال”.
كما أن هذه المشكلة تدمر ثقة الموظفين في الشركة.
يعد ضغط الأجور عاملاً مهمًا في ما يسبب زيادة في حركات الانضمام إلى النقابات، وفقًا لجرير، وهو وكيل سابق لمجلس إدارة المجلس الوطني لعلاقات العمل.
مايك رو يحذر من أن نقص العمالة في الحرف الماهرة هو “حرق طويل وبطيء”
وأوضح: “لديك موظفون يقولون بشكل مشروع: “شركتي تقول إنها لا تستطيع تحمل تكاليف رعايتي فيما يتعلق بالزيادة، ولكن من الواضح أنهم يعتنون بالموظفين الجدد القادمين. نحن “ليس لدينا ثقة في منظمتنا. ليس لدينا أي إيمان بأنهم سيفعلون الشيء الصحيح من جانبنا. لذلك دعونا نذهب ونحصل على طرف ثالث في شكل اتحاد للتفاوض فعليًا على حقوقنا”.
المجال الآخر الذي يؤثر فيه ضغط الأجور على الشركات هو معدل الدوران.
وقال جرير: “إنه أمر قاسٍ من الناحية المالية”، مشيراً إلى تكلفة استبدال الموظفين الجدد، مثل إجراء المقابلات، وفحص الخلفية، والتأهيل والتوجيه. وأضاف أن الضربة الأكبر للشركات هي أنها تفقد موظفيها الذين يعملون لفترة طويلة والذين يمثلون بالفعل شريان الحياة لإداراتهم ولكن لم يتم الاعتراف بهم على الإطلاق.
قال جرير إنه في كثير من الأحيان، لا تعرف الشركات حتى تأثير بعض العاملين لديها منذ فترة طويلة، لأنه حتى لو لم يكن هؤلاء الموظفون في منصب إداري، فإن العمال الآخرين سوف يأتون إليهم بدلاً من المشرفين عليهم لأنهم يثقون في قدرة الموظف الثابت. إرشاد.
عندما يغادر الموظفون منذ فترة طويلة إلى مراعي أكثر خضرة، كما فعل الكثيرون خلال السنوات القليلة الماضية، فإنهم يأخذون معهم كل معارفهم المؤسسية والإجرائية، وتشكل هذه المغادرة خسارة لا تصدق للشركة.
قال جرير: “ما يحدث في النهاية هو أنه يتبقى لديك مجموعة من الموظفين الجدد الذين يكسبون أموالًا أكثر من الموظفين الذين كانوا هناك قبل أن يقرروا المغادرة”. “لقد فقدت كل معرفتك المؤسسية، وأنت تدفع لهؤلاء الأشخاص أجورًا أعلى مما دفعته للأشخاص الذين كان ينبغي عليك أن تدفع لهم في المقام الأول.”
