لقد انتهى عصر الزيادات الضخمة في الأجور، وبدأت الشركات بالفعل في وضع الخطط لتقليص الزيادات مرة أخرى في العام المقبل.
إن تقلص الزيادات في الرواتب هو أحدث إشارة ـ إلى جانب تقرير الوظائف الباهت الذي صدر الأسبوع الماضي ـ إلى أن العمال فقدوا قدراً كبيراً من النفوذ الذي كانوا يتمتعون به لدى رؤسائهم في السنوات القليلة الماضية. ومع تباطؤ التوظيف بشكل حاد الآن، يتحكم أصحاب العمل في تكاليف الرواتب من خلال خفض أو تجميد المكافآت، وتوزيع زيادات أقل وأقل على أساس الجدارة، كما يقول قادة الأعمال ومستشارو التعويضات.
وتحاول بعض الشركات أيضًا ملء الوظائف الشاغرة في المدن ذات التكلفة المنخفضة، حيث تدفع رواتب أقل مما كان يتقاضاه الشخص السابق.
وفي الوقت نفسه، يظهر بيانات جديدة أن عدد العمال الذين يحصلون على زيادات في الأجور نتيجة لتغيير وظائفهم أقل مما كان عليه الحال في أواخر العام الماضي.
شركة Axios تلغي ما يقرب من 50 وظيفة بسبب “التحولات التكتونية في صناعة الإعلام”
ومن بين 1900 شركة أمريكية تم استطلاع آرائها في الربع الثاني، قال ما يقرب من نصفها إنها قلصت ميزانياتها لزيادات الرواتب هذا العام. وقد أدى ذلك إلى خفض متوسط الزيادة إلى 4.1٪ هذا العام من 4.5٪ في عام 2023. وتخطط لإنفاق أقل العام المقبل، حيث تتوقع زيادة متوسطة بنسبة 3.9٪ في عام 2025، وفقًا لشركة الاستشارات لأصحاب العمل WTW، التي أجرت الاستطلاع.
وقالت إيلين تيتر، البالغة من العمر 23 عاما، إنها كانت تأمل في الحصول على أكثر من الزيادة البالغة 1.5% التي حصلت عليها هذا العام.
قال محلل عمليات البنوك في شارلوت بولاية كارولينا الشمالية: “لقد شعرت بخيبة أمل”.
عندما انضمت إلى شركتها قبل عام، حصلت على مكافأة توقيع بنسبة 10% وقيل لها إن زيادات هذا العام ستتراوح بين لا شيء على الإطلاق و10%. لم تكن هي الوحيدة التي حصلت على زيادة بسيطة. فقد حصل معظم زملائها الذين تحدثت معهم أيضًا على مكافآت تتراوح بين 1% و2%، وحصل أحدهم على 4%.
وتقول تيتر إن الزيادة المخيبة للآمال في الراتب لا تكفي الآن لترك العمل، حيث تتوقع أن تتمكن من الانتقال إلى منصب أعلى في العام المقبل. وإذا لم تتمكن من ذلك، فسوف تبدأ في البحث عن وظائف أخرى: “أود أن أكسب المزيد من المال وأن أقوم بمزيد من العمل الذي يهمني”.
هناك الكثير من المرشحين للوظائف
تظل الزيادات في الأجور مرتفعة من منظور تاريخي، لكنها ليست الزيادات السخية التي قدمتها الشركات للاحتفاظ بالعمال قبل عامين أو ثلاثة أعوام. فقد استحوذت شركات التكنولوجيا التي ازدهرت خلال الوباء على العمال بعروض أجور باهظة حتى قبل أن يكون لديها أي شيء للقيام به، وفي مختلف أنحاء الاقتصاد، حاول أصحاب العمل منع الموظفين من المغادرة من خلال زيادات كبيرة في الأجور.
ومع تقلص هذا الكرم، يبدو أن الموظفين الجدد يتحملون العبء الأكبر. ففي الربع الثاني، حصل 58% من الأشخاص الذين تم تعيينهم في وظائف في الأشهر الأخيرة على أجور أعلى مع التحول مقارنة بما كانوا يكسبونه سابقًا. وهذا أقل من 70% في الربع الرابع من العام الماضي، وفقًا لمسح شمل 1500 موظف تم تعيينهم مؤخرًا بواسطة منصة الوظائف ZipRecruiter. وحصل حوالي واحد من كل سبعة على مكافآت التوقيع، مقارنة بنحو واحد من كل ثلاثة في الربع الرابع.
وتبذل بعض الشركات جهوداً متضافرة لإعادة ضبط معدلات الأجور. ففي شركة سينجينتا الزراعية العملاقة، قال الرئيس التنفيذي جيف رو إن المديرين التنفيذيين يفحصون عن كثب أين يمكنهم إضافة وظائف جديدة أو استبدال الأدوار القائمة بمجرد رحيل الموظفين، كجزء من جهد أكبر من جانب الشركات لخفض التكاليف وإيجاد الكفاءات.
وهذا يعني توظيف المواهب في المدن ذات تكاليف الرواتب الأرخص، مثل مانشستر في إنجلترا أو بودابست، بدلاً من المواقع ذات التكاليف الأعلى. والهدف هو الاستفادة من “التحكيم الجغرافي”، كما يقول رو.
الأميركيون مدينون بمبلغ قياسي قدره 1.14 تريليون دولار في ديون بطاقات الائتمان بسبب التضخم
وقالت جوليا بولاك، كبيرة خبراء الاقتصاد في شركة زيب ريكرويتر، إن تباطؤ سوق العمل يعني أيضًا أن المديرين لديهم حرية الاختيار بين الموظفين الجدد، وهو ما يساعد في كبح جماح الأجور. وفي استطلاع زيب ريكرويتر، قال ربع الموظفين الجدد إنهم شعروا بالجرأة لمحاولة التفاوض على عروض الرواتب. وهذا أقل من 43% في الربع الأول من العام، مما يشير إلى أن الباحثين عن عمل يدركون جيدًا أن أصحاب العمل لديهم مرشحون مؤهلون آخرون للاختيار من بينهم.
في الواقع، نجحت نسبة أصغر منهم -85%- في التفاوض على عرض أفضل، مقارنة بأكثر من 90% في العام الماضي.
قال بولاك “لا تحتاج إلى إعادة ضبط الأجور عمدًا، بل لديك فقط عدد أكبر من المتقدمين المستعدين لقبول عرضك الأول”.
(لا تراهن على عرض عمل خارجي للضغط على المديرين لدفع أجور إضافية: قال حوالي 16% من الموظفين الجدد في الاستطلاع إن صاحب عملهم رفض العرض عندما أعلنوا عن رحيلهم، وهو انخفاض حاد مقارنة ببداية العام.)
وفقًا لبيانات جديدة من Gusto، وهي شركة برمجيات الرواتب والمزايا التي تخدم أكثر من 300 ألف شركة صغيرة ومتوسطة الحجم، فإن معدلات أجور الموظفين الجدد في مختلف الصناعات أقل بنسبة 7% مما كانت عليه بالنسبة للموظفين الجدد في نفس الأدوار في عام 2022. وقد كانت بعض أكبر الانخفاضات في الوظائف المكتبية، بما في ذلك في مجال التمويل، حيث انخفضت معدلات أجور الموظفين الجدد بنسبة 9.2% منذ العام الماضي.
مجموعات المكافآت الأقل عمقًا
وقالت لوري ويسبر، المديرة الإدارية في شركة WTW، إن تقليص زيادات الرواتب حتى ولو ببضعة أعشار من النقطة المئوية يمكن أن يوفر مئات الملايين من الدولارات من تكاليف الرواتب السنوية للشركات الكبرى.
التحدي: توفير ما يكفي من المال لمكافأة الموظفين ذوي الأداء العالي وإبقائهم متحفزين للبقاء.
وتقول: “لقد كنت أقول لعملائي: استخدموا المال بحكمة. لا توزعوا زبدة الفول السوداني على الجميع حيث يحصلون على نفس الشيء”. وهذا يعني أن تكونوا أكثر تمييزًا فيما يتعلق بزيادات الاستحقاق ومبالغ المكافآت.
كان جيم تشونغ، وهو متخصص في الامتثال في إحدى شركات الخدمات المالية في نيويورك، يتوقع أن يحصل على مكافأة أكبر هذا العام، ولكنها ظلت كما هي ــ نحو 15% من راتبه. وقال إنه في ظل التضخم، يشعر وكأنه حصل على مكافأة أقل مما حصل عليها قبل عام أو عامين.
ومع ذلك، فقد كان حاله أفضل من العديد من زملائه الذين لم يحصلوا على أي مكافأة هذا العام، كما ساعدته الزيادة في راتبه الأساسي أيضًا.
وأضاف أن “المكافأة الثابتة لن تكون العامل الوحيد الذي يدفعني للبحث في مكان آخر”.
ساهم تشيب كاتر في كتابة هذه المقالة.
