تولى برايان نيكول، الرئيس التنفيذي لشركة ستاربكس، الذي قضى حوالي أربعة أشهر فقط في الوظيفة، المهمة الصعبة المتمثلة في تحويل عملاق القهوة المشهور عالميًا، باستخدام الاستراتيجيات الأساسية لدفع التغيير وإنشاء ما يأمل أن يكون “أفضل وظيفة لا مثيل لها في مجال البيع بالتجزئة”. وأهمها: الشفافية وسرعة اتخاذ القرار.
وجاء أحد قراراته الأخيرة من رسالة بريد إلكتروني لأحد الموظفين، يُطلق عليها اسم الشركاء داخليًا، تطلب إجازة أبوة أطول.
وقال نيكول لـ FOX Business Digital في مقابلة حصرية: “لقد لفت انتباهي. لقد تابعت الأمر مع الفريق، ثم تواصلنا مع عدد قليل من الشركاء”. وسرعان ما قرر أن “هذا هو الشيء الذي يمكننا اتخاذ إجراء بشأنه”.
استراتيجية ستاربكس الجديدة: هل ستنجح خطة الرئيس التنفيذي بريان نيكول؟
ابتداءً من هذا الربيع، ستقوم الشركة بمضاعفة مزايا إجازة الأبوة المدفوعة الأجر. بالنسبة لبعض العمال، يصل المبلغ إلى ثلاثة أضعاف المبلغ الأصلي.
على سبيل المثال، زادت مدة الإجازة مدفوعة الأجر للأمهات المولودات من ستة إلى 18 أسبوعا. سيحصل جميع الآباء الآخرين الذين لم يولدوا – سواء كانوا يرحبون بطفل عن طريق الولادة أو تأجير الأرحام أو التبني أو الرعاية البديلة طويلة الأجل – على ما يصل إلى 12 أسبوعًا من إجازة مدفوعة الأجر بنسبة 100٪ من متوسط أجرهم، وفقًا لستاربكس.
لكي يكون الموظفون مؤهلين للحصول على المزايا، يجب عليهم العمل بمعدل 20 ساعة أسبوعيًا، وفقًا لسياسات الشركة الحالية.
وقال نيكول: “لدينا ثقافة التعلم. لدينا ثقافة الأفكار، لكننا نريد أيضًا أن تكون لدينا ثقافة اتخاذ القرارات، واتخاذ الإجراءات، ومحاسبة أنفسنا عند التنفيذ”. “كان هذا نوعًا من الاتفاق الذي أبرمته مع الناس أثناء ذهابي إلى المتاجر، وأثناء الرد على رسائل البريد الإلكتروني، وأثناء إجراء الاتصالات، سواء كانت رسالة أو فيديو.”
قبل تولي نيكول منصبه، واجهت الشركة ضغوطًا متزايدة من حملات النقابات في جميع أنحاء البلاد والفصول المالية المخيبة للآمال المتعاقبة مع انخفاض حركة المرور. ويحاول نيكول، الذي حل محل الرئيس التنفيذي السابق لاكسمان ناراسيمهان في أغسطس، تعزيز الربحية وخلق بيئة أفضل للعمال.
ستاربكس 'سقوط من النعمة': هوارد شولتز يقول إن الشركة بحاجة إلى إصلاح العمليات الأمريكية
في الأيام الأولى من منصبه الجديد، كان نيكول صريحًا مع فريقه بشأن الحاجة إلى “التحول”.
وقال نيكول: “أحتاج إلى أفضل تفكير جماعي من الجميع حتى يكون لدينا الرؤى الصحيحة لتغيير هذا العمل”.
ورغم اعترافه بأنه لا يملك كل الحلول، إلا أنه كان واضحًا بشأن التزامه: “ما أنا ملتزم به بالتأكيد هو تحديد ما نحتاج إلى إصلاحه واتخاذ الإجراءات اللازمة لإصلاحه”.
عندما قام نيكول، الذي شغل مناصب تنفيذية في بعض أكبر الفرق الموسيقية في الصناعة، بما في ذلك رئاسة شركتي Taco Bell وChipotle، بزيارة المتاجر، أوضح أيضًا للموظفين أنه يريد الحصول على مساهماتهم.
قال نيكول: “لقد حاول أن يقول: “مرحبًا، اتصل بي، أرسل لي بريدًا إلكترونيًا، كما تعلم، لا يمكنني أن أكون في كل متجر، لكنني على استعداد للاستماع، وأنا على استعداد للاستماع”.
كان أحد الاقتراحات الأولى التي تلقاها هو ما إذا كان بإمكان الشركة إعادة شريط بهارات القهوة. بحلول شهر نوفمبر، قال نيكول إن شريط البهارات سيعود من جديد في العام المقبل. وأعلن في الوقت نفسه أن المتاجر ستفتخر بجمالية “المقهى” السابقة مع “لمسات شخصية”، بما في ذلك تقديم القهوة في أكواب من السيراميك. إنهم يعيدون تقديم Sharpies وسوف يتوقفون شحن إضافي لتخصيص المشروبات مع الحليب غير الألبان.
قال نيكول: “في بعض الأحيان عندما تدخل في بيئة مليئة بالتحديات، فإنك تصاب بالعمى تقريبًا، وكأنك لا ترى بعض هذه الأشياء الواضحة”. “أنت تركز بشدة على محاولة تغيير الأمور، وتتجاوز بعض الأشياء الواضحة.”
وبينما قال نيكول إنه لن يتم قبول كل الاقتراحات، إلا أنه أشار إلى أهمية اتخاذ قرارات سريعة.
ويعتقد أن أقوى الكلمات لخلق ثقافة صحية هي “نعم” و”لا”.
“إذا بدأت الثقافة في فهم أين نحصل على “نعم” وأين نحصل على “لا”، فإنها تعزز نوع العمل، ونوع القيم، ونوع الوعود التي نريد قطعها للعملاء والشركاء. قال. “أحاول أن أبقي الأمر بسيطًا، وأحاول الوصول إلى “نعم” و”لا”، حتى لا نعقد اجتماعًا آخر حول هذا الموضوع”.
بالإضافة إلى تقديم مزايا معينة، تعمل الشركة على تحسين الجدولة وزيادة عدد الساعات لكل موظف. الهدف هو أن يحصل الموظفون على 24 ساعة عمل على الأقل في الأسبوع، وفقًا لنيكول.
حاليًا، التحدي الذي يواجهونه هو التأكد من أن لديهم عددًا كافيًا من الأشخاص في الأوقات المناسبة.
وقال نيكول إن المشكلة في بعض الأحيان هي أن “قائمة” الموظفين تصبح صغيرة جدًا لأنهم يحاولون توزيع ساعات العمل بالتساوي، بدلاً من التكيف مع الصعود والهبوط الطبيعي للشركة.
ونتيجة لذلك، قال نيكول إن المتاجر تعاني في نهاية المطاف من نقص الموظفين خلال أوقات الذروة، على الرغم من أن الجميع يحصلون على ساعات عمل. إنه يحاول التأكد من أن الأشخاص يمكنهم الاعتماد على جداولهم الزمنية مع التأكد أيضًا من أن الشركة تقوم بجدولة العدد المناسب من الأشخاص في الأوقات المناسبة.
ومن بين أحدث أهدافها المتمثلة في خلق ثقافة عمل إيجابية، التزمت الشركة أيضًا بملء 90% من الأدوار القيادية في قطاع التجزئة داخليًا، لضمان بقاء الموظفين لفترة أطول والنمو مع الشركة.
كما أنها تواصل تغطية 100% من الرسوم الجامعية لآلاف الموظفين كجزء من خطة إنجاز كلية ستاربكس وتقدم أسهم الشركة للشركاء المؤهلين.
منذ عام 1991، حصل 1.5 مليون شريك على 2.4 مليار دولار من المخزون. ارتفعت الأسهم بنسبة 4٪ هذا العام، متخلفة عن ارتفاع مؤشر S&P 500 بنسبة 27٪.
