نظرًا لأن العديد من العمال المحترفين استقروا الآن في أنماط عمل هجينة راسخة، فقد برزت البنوك وشركات الخدمات المالية الأخرى في الأسابيع الأخيرة بسبب المعارك التي لا تزال تخوضها مع الموظفين.
أثار العديد من المقرضين استياء الموظفين من خلال مطالبتهم بالعودة إلى مكاتبهم أكثر من مرة في الأسبوع، حيث اشتكى العمال من الإجراءات الصارمة، مثل مراقبة حضورهم والتهديدات باتخاذ إجراءات تأديبية في حالة عدم الامتثال.
كما انفتحت فجوة صارخة بين بعض مقرضي وول ستريت، وبعضهم – جولدمان ساكس، على سبيل المثال – يطلب من المصرفيين التواجد في مكاتبهم خمسة أيام في الأسبوع، ومنافسيهم الأوروبيين، الذين هم أكثر ارتياحا بشأن الواجبات المنزلية.
قال أحد المصرفيين في بنك جيه بي مورجان في لندن، الذي طلب من مديريه الإداريين البالغ عددهم نحو 2000 شخص: “إن قائد فريقي هو الوحيد المطلوب منه التواجد خمسة أيام في الأسبوع، لكن الرسالة واضحة مفادها أننا يجب علينا جميعاً أن نفعل الشيء نفسه”. في المكتب بدوام كامل، في حين يمكن للموظفين المبتدئين قضاء ما يصل إلى يومين في المنزل.
“هذا يأتي مباشرة من الأعلى والجميع يعرف القواعد الضمنية.”
وعلى الطرف الآخر من المقياس، من المتوقع أن يعمل موظفو NatWest في المملكة المتحدة في المكتب مرتين فقط في الشهر، حيث يتبنى 95 في المائة منهم نهجًا مختلطًا ويأتي الموظفون إلى المكتب في المتوسط مرة أو مرتين في الأسبوع. يتطلب بنك لويدز البريطاني المنافس تواجد الموظفين مرتين فقط في الأسبوع.
البحث الذي أجرته سكوب، الذي يتتبع العمل المختلط، يظهر أن 93 في المائة من شركات التمويل البريطانية تقدم الامتيازات مقارنة بـ 87 في المائة من نظيراتها الأمريكية.
ومن خلال التنقيب في البيانات المتعلقة بالبنوك، فإن 18 في المائة من المقرضين على مستوى العالم يقدمون مرونة كاملة في مكان العمل، حيث يمكن للموظفين أن يكونوا في المنزل خمسة أيام في الأسبوع؛ 50 في المائة منها لديها هياكل مختلطة و32 في المائة تتطلب من الموظفين أن يكونوا في المكاتب بدوام كامل.
طُلب من الموظفين الذين يقومون بأدوار شديدة التنظيم، مثل التداول، العمل في المكتب طوال فترة الوباء ولا يزال لديهم القليل من المرونة.
جزء من الحملة الأحدث لإعادة كبار الموظفين على وجه الخصوص بشكل متكرر هو أن البنوك تجد صعوبة أكبر في تدريب الموظفين المبتدئين إذا لم يكن مديروها معهم في المكتب.
وقال مارك مورتنسن، الأستاذ المساعد للسلوك التنظيمي في كلية إنسياد لإدارة الأعمال: “يتعين على البنوك أن تواجه حقيقة أن هناك أشياء لا تعمل بشكل جيد عندما لا يكون هناك أحد في المكتب”.
“لقد قدموا وعودًا لموظفيهم بشأن العمل من المنزل، والذين قاموا بعد ذلك بإجراء تغييرات كبيرة في حياتهم على عاتقهم. والآن أصبح من الصعب للغاية التراجع عن تلك الوعود».
اتخذت العديد من البنوك وشركات التمويل خطوات لتذكير الموظفين بالتزامهم بالعودة إلى المكتب في كثير من الأحيان.
أرسل بنك أوف أمريكا في كانون الثاني (يناير) الماضي “خطابات تعليمية” إلى موظفي وول ستريت الذين لم يحضروا إلى المكتب، وأخبرهم أنهم قد يواجهون إجراءات تأديبية، في أعقاب تذكيرات مماثلة من قبل جولدمان ساكس، وجيه بي مورجان، وإتش إس بي سي.
أبلغ مقرضون آخرون – بما في ذلك بنك بي إن بي باريبا، وسيتي جروب، وإي واي – الموظفين في المملكة المتحدة أنهم يراقبون بيانات الوصول إلى المكاتب، مع تحذير البعض من أن أولئك الذين لا يحضرون بانتظام كما هو متوقع يمكن أن يتم إلغاء مكافآتهم أو حتى فصلهم من العمل.
قال مورتنسن، الذي كان يدرس العمل عن بعد لمدة 20 عامًا وقدم المشورة للعديد من المجموعات المالية بشأن سياسات العمل المختلطة أثناء الوباء، إن فرض التفويضات وتتبع البيانات من المرجح أن يكون له تأثير ضار على علاقات الموظفين.
“بدلاً من إرسال التهديدات ومراقبة الموظفين، يحتاج المديرون إلى التفكير في طرق أخرى لتشجيع الموظفين على العودة إلى المكتب”.
كان الرؤساء التنفيذيون في وول ستريت من بين الأكثر انتقادا للموظفين الذين يعملون خارج المكتب، حيث وصف ديفيد سولومون، من بنك جولدمان ساكس، ذات مرة العمل من المنزل بأنه “انحراف”، ووصف جيمي ديمون، من بنك جيه بي مورجان، نفسه بأنه “متشكك”.
قال الرئيس التنفيذي لمورجان ستانلي، الذي غادر مؤخراً، جيمس جورمان، في العام الماضي إن الموظفين “لا يمكنهم اختيار تعويضاتهم، ولا يمكنهم اختيار ترقيتهم، ولا يمكنهم اختيار البقاء في المنزل خمسة أيام في الأسبوع”.
وعلى النقيض من ذلك، واجه بنك لويدز مقاومة حتى لسياسته المتساهلة إلى حد ما. محاولتها تشجيع المزيد من الموظفين في المملكة المتحدة على العودة إلى مكاتبهم بعد الصيف الماضي من خلال تقديم طعام مجاني، أثارت ردود فعل عنيفة. أفاد ما يقرب من ثلث المشاركين في استطلاع سنوي لمشاركة الموظفين عن عدم رضاهم عن البنك، حيث تم ذكر سياسته بشأن المرونة باعتبارها السبب الرئيسي، وفقًا لعرض داخلي اطلعت عليه صحيفة فايننشال تايمز.
العديد من البنوك الأخرى – مثل سيتي جروب، ومورجان ستانلي، وإتش إس بي سي، وباركليز – تطلب من معظم موظفي المكاتب أن يكونوا في العمل لمدة لا تقل عن ثلاثة أيام في الأسبوع، مع بعض الأدوار المطلوبة في كثير من الأحيان، وخاصة بالنسبة للأدوار المنظمة في الخدمات المصرفية الاستثمارية أو موظفي الفرع.
في الشهر الماضي، أصبح دويتشه بنك أحدث بنك يقوم بتحديث سياسة العمل المرنة الخاصة به، مما يتطلب من جميع المديرين التواجد في مكاتبهم أربعة أيام في الأسبوع.
وقالت المذكرة الصادرة عن الرئيس التنفيذي كريستيان سوينج ومديرة العمليات ريبيكا شورت إن الموظفين الآخرين يمكنهم العمل من المنزل يومين في الأسبوع، لكنها حظرت الممارسة الشائعة المتمثلة في البقاء بعيدًا عن المكتب يومي الاثنين والجمعة في خطوات تهدف إلى “توزيع وجودنا بشكل أكثر توازناً”. على مدار الأسبوع”.
قال نيكولاس بلوم، أستاذ الاقتصاد في جامعة ستانفورد، إنه ينصح الشركات بالتركيز بشكل أقل على تقديم الطلبات إلى المكتب لعدد محدد من الأيام، وبدلاً من ذلك محاولة التأكد من تواجد الفرق في نفس الوقت لتشجيع التواصل الاجتماعي والتعاون.
وقال: “ما يبطل هذه النقطة تماما هو وجود سياسة لمدة يومين حيث يأتي الناس عندما يريدون”. “الطريقة الأكثر نجاحا هي التنسيق.”
وأضافت كلير هارت، الرئيس التنفيذي لشركة ويليامز ليا التي تعمل في مجال الاستعانة بمصادر خارجية، والتي تساعد البنوك على تنفيذ العمل المختلط: “إن العمل الشاق لمدة خمسة أيام في الأسبوع أمر طموح بالنسبة لبعض البنوك، ولكن إلى أي نهاية؟
“هل يجعلك تشعر بالرضا عن وجود الجميع في كل يوم؟ الشيء الأكثر أهمية هو أن لدينا أكبر قدر من الإنتاجية. يمكننا أن نفعل ذلك في ثلاثة أيام.”
وفقا للمحللين، فإن البنوك التي تتخذ موقفا حازما بشأن العودة إلى مكاتبها تخاطر بحرمان الموظفين الذين اعتادوا على العمل المختلط.
وجدت دراسة أجرتها شركة ديلويت للعاملين في الخدمات المالية في الولايات المتحدة العام الماضي أن ثلثي أولئك الذين عملوا عن بعد بدوام جزئي على الأقل قالوا إنهم سيتركون دورهم إذا تم تكليفهم بالعودة إلى المكتب بدوام كامل.
ووجد التقرير أن السعي إلى قدر أكبر من المرونة كان السبب الرئيسي الذي يجعل الموظفين يفكرون في ترك شركتهم، وهو ما يزيد قليلاً عن المزايا أو الأجور الأفضل.
وجادلت الدراسة بأن سياسات العودة إلى العمل الصارمة بشكل مفرط يمكن أن تجعل الشركات عرضة لفقدان إمدادها من قادة المستقبل وتجعل من الصعب عليهم توظيفهم.
قال بلوم: “إن التحدي الأكبر المتمثل في قضاء خمسة أيام في الأسبوع في المكتب هو أنه أمر مكلف للغاية”. “مقابل كل شخص يستقيل، يكلف التوظيف وإعادة التدريب ليحل محله حوالي نصف راتبه السنوي”.
إحدى الفوائد غير المتوقعة للمصرفيين الذين يعملون في المنزل هي أنهم أقل عرضة للانخراط في سوء السلوك، وفقا لدراسة أكاديمية تستند إلى مقرضي المملكة المتحدة نشرت العام الماضي.
في العمل من المنزل وخطر سوء سلوك الأوراق المالية، وجد الأكاديميون أنه بالنسبة للمتداولين الذين يعملون من المنزل خلال المرحلة الأكثر شدة من الوباء، كان هناك انخفاض بنسبة 14.7 نقطة مئوية في الاحتمال السنوي الذي سيثيرون فيه تقرير سوء السلوك مقارنة مع موظفيهم. الزملاء في المكتب.
إحدى النظريات التي طرحها الباحثون هي أنهم توقعوا المزيد من الانتهاكات في المكتب، “ربما لأن القرب الجسدي يوفر فرصة أكبر للتواطؤ والتعرض للمعلومات الداخلية وسوء سلوك الآخرين”.
وأشاروا أيضًا إلى وجود تأثير اختياري، حيث كان الموظفون الذين تم الوثوق بهم للعمل من المنزل أقل عرضة لارتكاب انتهاكات تجارية.
قال مورتنسن: “يرجع هذا في النهاية إلى ثقافة مكان العمل، بغض النظر عن مدى مرونته”. “انعدام الثقة مشكلة ثقافية.”
