إيثان موليك هو أستاذ مشارك في الإدارة في كلية وارتون بجامعة بنسلفانيا ومؤلف كتاب “الذكاء المشترك: العيش والعمل مع الذكاء الاصطناعي” (دبليو إتش ألين)
لا تمتلك معظم الشركات استراتيجية للذكاء الاصطناعي، إلا أنها مثقلة بالتكنولوجيا بالفعل. أشارت دراسة استقصائية نشرتها LinkedIn هذا الشهر إلى أن ثلاثة أرباع الموظفين الإداريين استخدموا الذكاء الاصطناعي في العمل، وأربعة أخماسهم فعلوا ذلك من حساباتهم وأجهزتهم الخاصة. إنهم لا يطلبون إذن أصحاب العمل؛ بل إنهم يخفون ذلك عنهم، لأنهم يخافون من العواقب.
ما يعنيه ذلك هو أن المديرين بحاجة إلى التوقف عن السؤال لو سيكون الذكاء الاصطناعي مهمًا في مؤسساتهم وسيبدأ في التشكيل كيف سيكون مهما. سيؤدي ذلك إلى تقديم مجموعة واسعة من التحديات الجديدة التي ستغير معنى الإدارة. إن هياكلنا التنظيمية مبنية على فكرة أن العاملين من البشر هم الشكل الوحيد للذكاء في العمل. هذا لم يعد صحيحا.
بالنسبة للعديد من الأشخاص في العديد من المؤسسات، فإن مخرجاتهم القابلة للقياس هي الكلمات – في رسائل البريد الإلكتروني والتقارير والعروض التقديمية. نحن نستخدم الكلمات كبديل للجهد والذكاء والرعاية. عندما يكتب مدير متوسط تقرير حالة أسبوعيًا، فقد لا يكون التقرير نفسه هو الهدف. بل إنه بمثابة إشارة إلى أن المدير قد قام بمهمته في مراقبة المشروع وإجراء التصحيحات، حسب الحاجة.
تاريخياً، نجح هذا الأمر بشكل جيد بما فيه الكفاية. يستطيع أحد كبار المديرين أن يعرف بنظرة واحدة ما إذا كان التقرير موضوعيًا (يظهر الجهد) ومكتوبًا بشكل جيد (يظهر الجودة). ولكن الآن، يمكن لكل موظف لديه إمكانية الوصول إلى أدوات الذكاء الاصطناعي إنتاج عمل يحدد جميع المربعات الرسمية دون أن يمثل بالضرورة الجهد أو الفكر الأساسي.
وهذا يشكل تحديا كبيرا لممارسات الإدارة التقليدية. إذا كان بإمكان الذكاء الاصطناعي إنشاء تقارير ورسائل بريد إلكتروني وعروض تقديمية لا يمكن تمييزها عن المحتوى الذي أنشأه الإنسان، فكيف يمكن للمديرين تقييم المساهمات الحقيقية والقيمة الحقيقية لموظفيهم؟
في المؤسسات التي أصبحت غارقة في البيروقراطية، يمكن للذكاء الاصطناعي أن يساعد من خلال أتمتة الأعمال الورقية التي لا نهاية لها. ومع ذلك، فإنه سيخلق أيضًا أسئلة أساسية حول سبب وجود الأوراق على الإطلاق. وبالإضافة إلى ذلك، فإن العمليات ذات المعنى، مثل مراجعات الأداء، قد تعاني عندما يستسلم المديرون لإغراء زر “اكتبها لي”. عند مواجهة محتوى مكتوب بالذكاء الاصطناعي يكرر عملهم، قد يواجه بعض الموظفين أزمة في المعنى حول طبيعة وقيمة مساهماتهم.
إن جودة كتابة الذكاء الاصطناعي جيدة جدًا بالفعل، خاصة عند الحصول على بيانات المصدر، وبالتالي فإن الرغبة في استخدامها ستكون في كل مكان. يُظهر بحثنا أن الأشخاص “ينامون أثناء القيادة” عندما يواجهون محتوى “جيدًا بما فيه الكفاية” من الذكاء الاصطناعي. لقد أصبحوا أقل انتقادًا، وأقل احتمالية للتحقق من الحقائق أو تحرير مخرجات الذكاء الاصطناعي بشكل كامل.
وهذا يمكن أن يؤدي إلى انتشار الأخطاء أو المعلومات الخاطئة أو التحليل السطحي. ومع تزايد انتشار المحتوى الناتج عن الذكاء الاصطناعي، تخاطر المؤسسات بالتآكل التدريجي لعمق وجودة منتج عملها الجماعي. قريبًا جدًا، سيكون المحتوى الذي ينتجه الذكاء الاصطناعي موجودًا في كل مكان وفي كل مؤسسة.
لاستخدام الذكاء الاصطناعي في العمل بشكل منتج، يحتاج القادة والموظفون إلى التفكير في ما يعنيه عملهم للآخرين، ولأنفسهم. يمكن للمؤسسات المدروسة أن تجد إجابات، ولكن يبدو أن القليل منها هو الذي يتصارع مع هذه المشكلات مع توسع اعتماد الذكاء الاصطناعي، وغالبًا ما يكون ذلك تحت الرادار.
لكن على الجانب الآخر من الأزمة تكمن إمكانية الحرية. تظهر الدراسات الاستقصائية مرارا وتكرارا أن العمال يحبون استخدام الذكاء الاصطناعي، حتى مع إدراكهم للمخاطر التي تهدد وظائفهم، لأن الذكاء الاصطناعي يقوم بالعمل الذي لا يريدون القيام به.
أدوات مثل Copilot من Microsoft تجعل من السهل على أي شخص تفويض العمل الشاق والتركيز على ما يستمتع به – وما يقدره الآخرون – بشأن مساهماتهم. إن المنظمات التي تتبنى هذا الأمر وترغب في تقليص العمليات التي لم تعد ذات معنى في عالم يدعمه الذكاء الاصطناعي قد تجد نفسها مستفيدة.
قد يساعد الذكاء الاصطناعي أيضًا المديرين بشكل مباشر. إن قدراتها في التعاطف والتلخيص والتخصيص تجعلها أداة قوية للتدريب والتوجيه. يمكن للذكاء الاصطناعي تقديم تعليقات مخصصة، ومساعدة الموظفين على التنقل في المواقف المعقدة، وتقديم إرشادات مصممة خصيصًا لتلبية الاحتياجات الفردية وأساليب التعلم. ويمكنه أيضًا مشاهدة كل ما يفعله الموظف وتقديم التعليقات.
ومن خلال الاستفادة من الذكاء الاصطناعي بهذه الطريقة، كمدرب وموجه، يمكن للمؤسسات توسيع نطاق تطوير الموظفين ودعمه إلى درجة كانت مستحيلة في السابق – مما يخلق التحرر من المهام المملة على طول الطريق. ومع ذلك، إذا ارتكبت خطأً، فإن ذلك قد يؤدي إلى إنشاء صورة بانوبتيكون، حيث يشعر الموظفون بالمراقبة المستمرة والحكم عليهم من خلال الذكاء الاصطناعي الذي يرى كل شيء.
لذا، يجب أن يحقق الشكل الجديد للإدارة التوازن: استخدام الذكاء الاصطناعي لتمكين الموظفين ودعمهم مع احترام استقلاليتهم وخصوصيتهم.
الاستجابة الاستراتيجية من المديرين أمر حتمي. ولم يعد خيار الانتظار واقعيا. ولا يتم نشر الأساليب القياسية للاستشاريين واللجان. إن التحديات والفرص أعمق بكثير.
ومن خلال التفكير في معنى العمل واغتنام الفرص مع تخفيف المخاطر، يمكن للمؤسسات رسم مسار لمستقبل يجمع فيه الذكاء البشري والآلات بطرق جديدة قوية.
ستظل المنظمات التي تفشل في القيام بذلك مدعومة بالذكاء الاصطناعي، ولكن بدون التوجيه البشري الذي سيساعدها على النجاح.
