ما الفرق بين الارتباط والقذف والعلاقة؟ بالنسبة لمدير مجلس إدارة شركة كبيرة في عام 2023، قد يكون هذا أمرًا مطلوبًا الآن.
استقال برنارد لوني من شركة النفط BP وإدوارد تيلي من Cboe Global Markets الشهر الماضي بعد فشلهما في الكشف عن العلاقات السابقة مع الموظفين إلى مجلس الإدارة. كما ترك رئيس CNN العالمية جيف زوكر ورئيس ماكدونالدز ستيف إيستربروك منصبيهما لأسباب مماثلة في السنوات الأخيرة.
إن مثل هذه الرحيلات جعلت من السلوك الخاص لقادة الأعمال موضوعاً ساخناً على نحو متزايد بالنسبة لمجالس إدارة الشركات، مما أثار مسألة مدى ضرورة قيام المديرين بفحص السلوك الشخصي لكبار المسؤولين التنفيذيين – من العلاقات في مكان العمل، والتنمر، والاستخدام غير المناسب لوسائل التواصل الاجتماعي، إلى شؤون الضرائب للفرد والسيرة الذاتية المزخرفة.
“إنه أمر محرج للغاية. قال أحد الباحثين عن الكفاءات حول استقالة لوني: “يا لها من طريقة مروعة لخسارة مديرها التنفيذي”.
لقد أصبحت مخاطر السمعة ذات أولوية عالية مثل المخاطر المالية، ولكن مناقشات مجلس الإدارة كانت تاريخياً تميل إلى التركيز على قضايا مثل موثوقية المنتج وجودة الخدمة والامتثال، بدلاً من السلوك الشخصي. ويتعين على أعضاء مجلس الإدارة الآن بشكل متزايد إصدار أحكام بناءً على ما هو مقبول اجتماعيًا، بالإضافة إلى ما هو قانوني وأخلاقي، لضمان الحفاظ على ثقة الموظفين والمستثمرين والعملاء.
وقالت أوليفيا ستريتفيلد، عضو مجلس إدارة شركة ريتش البريطانية لنشر الصحف والمجلات، إن مديري مجالس إدارة الشركات يجب أن يشاركوا بشكل أكبر في تشكيل الرؤية الشاملة والاستراتيجية والثقافة لشركتهم. وقالت لقادة الأعمال هذا الأسبوع في حدث تواصل استضافته The Up Group: “لقد كان هذا عادةً بمثابة تمرين في مربع الاختيار”. “لقد كان هناك الكثير من التركيز على الاستدامة، وعلى التكنولوجيا. . . لكن الصحة والثقافة التنظيمية أمر نحتاج إلى تعزيزه.
هناك عدد من الأسباب التي تدفع الشركات إلى منع تفاقم مشكلات السلوك الشخصي. على المحك الثقة في القائد والمنظمة. تمثل رحيل الرئيس التنفيذي غير المخطط له والاضطرابات الإدارية الأوسع صداعًا كبيرًا للمديرين، مما يخلق حالة من عدم اليقين والاضطراب للموظفين والمستثمرين على حد سواء. سعر السهم يمكن أن يعاني أيضا.
قال أليسون زيمرمان من شبكة LEAD، الخبير في تعزيز التنوع في مكان العمل: “إذا كنت تتسامح مع سلوكيات معينة، فهذا يعني أنك تمنحها ترخيصًا مجانيًا بشكل أساسي”.
كما أن الاتصال والاهتمام المتزايد من جانب وسائل الإعلام يعني أن مخاطر السمعة أصبحت أكبر مما كانت عليه في الماضي. إن المديرين التنفيذيين أنفسهم أكثر عرضة للخطر بسبب ملفاتهم الشخصية على وسائل التواصل الاجتماعي وتواجدهم عبر الإنترنت.
“إن السلوك الشخصي الجيد للمديرين التنفيذيين يعد أمرًا بالغ الأهمية الآن كما كان في أي وقت مضى. قال رئيس شركة متعددة الجنسيات: “لقد أصبح تدفق المعلومات الآن عالميًا وفوريًا”. “قبل عشر سنوات، كان من الممكن التعامل مع هذا الأمر في مجلس الإدارة ولم نكن لنشهد عليه. والآن أصبح كل شيء واضحا للغاية.”
الموظفون أكثر صوتاً، وخاصة الجيل الجديد من الموظفين، الذين لديهم توقعات عالية من كبار السن ولديهم الكثير من المنافذ العامة للتنفيس عن مظالمهم – من وسائل التواصل الاجتماعي إلى المواقع الإلكترونية للمحترفين مثل Fishbowl. وتتعرض مجالس الإدارة أيضًا لضغوط أكبر من المستثمرين الناشطين.
“التوقعات مختلفة اليوم. هناك طريقة أكثر تدقيقًا لكبار القادة وهناك حاجة إلى مزيد من الشفافية. وأضاف الرئيس: “إذا كانت لديك مشكلة مع ذلك، فمن المحتمل ألا تكون في هذا الدور”.
يقوم معهد أخلاقيات الأعمال بنشر إرشادات لأعضاء مجلس الإدارة حول تطوير ثقافة الأعمال الأخلاقية. إنه يدفع مجالس الإدارة إلى النظر في السلوك عند تعيين الموظفين وترقيتهم وتدريب جميع المديرين وكبار القادة لضمان تطبيق قيم الشركة يومًا بعد يوم.
وتأتي هذه التوجيهات في أعقاب استطلاع أجراه مكتب IBE في يوليو/تموز الماضي، والذي أظهر أن واحداً فقط من كل ثلاثة بريطانيين يعتقد أن الشركات تعمل بشكل أخلاقي. وقال إيان بيترز، الذي يرأس مكتب الاستثمار الدولي: “عندما يتصرف أحد كبار المسؤولين التنفيذيين بطريقة لا تتفق مع القيم التي تتبناها الشركة، فإنه يقترح عليه أن يفعل ما أقوله، وليس كما أفعل أنا، وهذا ليس مفيداً”.
ولمنع ظهور السلوك السيئ في العناوين الرئيسية، وإغراق الشركة في وضع السيطرة على الأضرار، يجب على الشركات استباق أي مشاكل محتملة.
إحدى الطرق لمنع مشاكل الموارد البشرية من التصاعد إلى أزمة أوسع هي إعطاء المزيد من الأقدمية لمديري الموارد البشرية. قامت العديد من الشركات برفع مسؤولي الموارد البشرية إلى مناصب قيادية أو في مجالس الإدارة، مما يمكنهم من تقديم المشورة المباشرة للرئيس التنفيذي.
يمكن أن يساعد الباحثون عن الكفاءات مجالس الإدارة في التدقيق في الوافدين الخارجيين إلى الأدوار العليا، والتحقق من المراجع، والاتصال بهدوء بمصادرهم الموثوقة للحصول على وجهات النظر. ولكن برغم أن هذا قد يكشف عن رؤى ثاقبة لسلوك الفرد في مكان العمل، فإنه قد لا يسلط الكثير من الضوء على حياته الخاصة. يمكن للاختبارات النفسية واختبارات الشخصية أن تعطي فكرة عن الشخص، وما إذا كان يخاطر، وهل يحب الأضواء، وكيف يحل النزاعات داخل الفريق، وبشكل أساسي، هل يقول الحقيقة. ولكن حتى هذه الاختبارات يمكن التلاعب بها إلى حد ما.
تستخدم بعض شركات البحث التنفيذي شكلاً مختلفًا من “اختبار ديلي ميل” – حيث تطلب من المرشحين تقديم معلومات قد تكون محرجة بدرجة كافية لنشرها في الصحف الشعبية. ويبحث آخرون في البيانات مفتوحة المصدر ووسائل التواصل الاجتماعي للكشف عن مواد تتعلق بالآراء السياسية وغيرها من السلوكيات التي قد تسبب مشاكل.
قال مؤلفو تقرير جديد صادر عن شركة هيدلي ماي، شركة البحث التنفيذي: “إن شخصية القائد لا تقل أهمية عن كفاءته”. ويجب على مجالس الإدارة أن تفكر بعناية في فريق القيادة الأوسع أيضًا. وقالوا: “إن فهم شخصية هؤلاء الأفراد، واستعدادهم لممارسة الحكم والتحلي بالشجاعة، لا يقل أهمية عن فهم الرئيس التنفيذي”.
في الولايات المتحدة – أكثر مما هي عليه في أوروبا، حيث الحياة الخاصة محمية إلى حد كبير – تسعى مجالس الإدارة إلى الذهاب “إلى أبعد الحدود” لمعرفة من يوظفون، وفقا لباحث آخر عن الكفاءات. تقدم بعض الشركات “مراجع الطب الشرعي”. وقد يذهب آخرون إلى حد توجيه جواسيس الشركات لاكتشاف أسرار حول موظفيهم بنفس الطريقة التي تفعلها الوكالات الحكومية. “القاعدة الأولى هي النزاهة. كيف أجاب شخص ما على أسئلة المقابلة؟ هل ترددوا؟”، قال الباحث عن الكفاءات. السياق مهم، فالكشف عن الرأي السياسي شيء واحد. الملاحظة العنصرية مختلفة تماما.
عادة ما يكون التدقيق في المرشحين الداخليين أقل كثافة، لأنهم – من الناحية النظرية – كيان معروف. ولكن هذا يمكن أن يجلب تعقيداته الخاصة؛ في أي مرحلة يجب إجراء تقييمات السلوك الشخصي للموظفين الحاليين: في كل ترقية؟ عند الدخول في فريق القيادة؟ هل من المعقول أن يقوم صاحب العمل بالتنقيب عن الطيش طوال حياته المهنية للموظف لتأمين فرصة الحصول على الوظيفة العليا؟
قال أحد كبار المتخصصين في الموارد البشرية إنه لمنع تضارب المصالح وإساءة استخدام السلطة، من المهم أيضًا معرفة التفاصيل الشخصية مثل ما إذا كان الموظف هو الأب الروحي لطفل زميل أو صديق للشرب مع موظف آخر؟ قال: “هذه الأسئلة لها نفس أهمية الشخص الذي قد تنام معه”.
في حالة عدم اكتشاف عمليات الحوكمة ووظائف الموارد البشرية للسلوك السيئ، يجب أن تكون هناك طريقة للموظف العادي لاتخاذ الإجراءات اللازمة. ومن الضروري وجود قواعد سلوك فعالة ومعلن عنها جيدًا وآليات الإبلاغ عن المخالفات التي تعمل بشكل صحيح دون خوف من الانتقام. لدى بعض الشركات أبطال في مجال الأخلاقيات في جميع أنحاء الشركة يمكن للأفراد اللجوء إليهم.
قال أحد مستشاري الشركات الكبرى: “يحتاج الناس إلى الشعور بالتمكين”. “ولكن هل من الممكن حقًا التقاط كل شيء؟ من الواضح أنه لا.”
