بالنسبة للموظفات في الماضي والحاضر ، لم تكن تسوية بنك جولدمان ساكس بقيمة 215 مليون دولار لدعوى قضائية طويلة الأمد تتعلق بالتمييز بين الجنسين مجرد تذكير بتاريخ البنك المليء بالمشاكل مع النساء. على بعد أسابيع فقط من المحاكمة ، أضاع فرصة البث المباشر للممارسات التي ما زالت تعصف بشركة وول ستريت.
قالت جيمي فيوري هيجينز ، التي كانت واحدة من أكبر المديرات التنفيذيات في جولدمان قبل استقالتها في عام 2016 ونشرت العام الماضي: “كان من الممكن التخلص من السلوك”. سوق الفتوة، مذكرات عن سنواتها الـ 17 في البنك. “والآن خمن ماذا؟ لقد كتبوا شيكًا “.
“كل جيل كان أفضل على أساس نسبي. على أساس مطلق ، لا يزال الوضع فظيعًا “.
تحدثت صحيفة فاينانشيال تايمز إلى أكثر من اثنتي عشرة موظفة سابقة وحالية في بنك جولدمان حول خبراتهن في العمل في البنك.
تسلط تعليقاتهم الضوء على تصورات مفادها أنه على الرغم من بعض التقدم ، لا يزال بنك جولدمان يتصارع مع بعض التحديات الموضحة في الدعوى الجماعية لعام 2010. وتشمل هذه المشاعر أن بدء تكوين أسرة يمكن أن يعيق مسيرة المرأة بطريقة غير مناسبة للرجال ، وأن هناك عددًا قليلاً جدًا من النساء في الأدوار القيادية.
قالت امرأة تركت البنك مؤخرًا لصحيفة فاينانشيال تايمز: “كنت سأحصل على تعويض أفضل لو لم أكن أماً”. “بالنسبة للرجال ، معظم الأشخاص الذين تفاعلت معهم ، لم تعمل زوجاتهم.”
في غضون ذلك ، قالت موظفة حالية: “لقد وعدت جولدمان النساء بأن يكونوا قادة كبار لفترة طويلة ، ثم لا تفعلوا أي شيء حيال ذلك”.
في حين قالت النساء اللواتي تمت مقابلتهن إن هناك علامات قليلة على التحيز الجنسي العلني السائد في وول ستريت منذ عقود ، فقد شعرن أن ثقافة البنك ظلت أقل وصولاً إلى النساء دون اهتمام بالرياضة ، وأن التحدث علنًا عن قضايا معينة قد يضر بمهنهن.
قالت امرأة أخرى غادرت البنك مؤخرًا: “بالنسبة لي لم يكن هناك أي تحيز صريح”. “كان من الصعب التعامل مع بعض كبار الرجال بنفس الطريقة غير الرسمية التي يمكن أن يفعلها زملائي الذكور الآخرون في مستواي”.
قالت موظفة مبتدئة حالية إنه على الرغم من أنه “على المستوى النظري للغاية ، فإننا نشجع على التحدث. . . من الناحية العملية ، إذا قلت شيئًا مثيرًا للجدل ، فلن يتم استقباله جيدًا “.
بعد الإعلان عن مدفوعات التمييز بين الجنسين – وهي واحدة من أكبر المدفوعات في تاريخ الشركات الأمريكية – قالت جولدمان ساكس إنها “فخورة بسجلها الطويل في تعزيز المرأة والنهوض بها” وظلت “ملتزمة بضمان مكان عمل متنوع وشامل”. لقد حددت هدفًا يتمثل في وجود قوة عاملة عالمية ، حاليًا حوالي 45000 ، مقسمة بالتساوي بين الرجال والنساء ، بدءًا من المحللين المبتدئين والمنتسبين.
يتم تمثيل الموظفات بشكل أفضل في الرتب الصغيرة في جولدمان ، ويتمثل أحد التحديات التي تواجه الشركة في الاحتفاظ بعدد أكبر منهن مع تقدمهن في المناصب العليا.
أكدت جاكلين آرثر ، رئيسة إدارة رأس المال البشري في بنك جولدمان ، أن التنوع “يمثل أولوية استشرافية للشركة”.
وقالت لصحيفة فاينانشيال تايمز: “كانت فئة المحللين والمعاونين لدينا في أمريكا الشمالية 45 في المائة من النساء ، وهو ما يعكس نموًا بنسبة 10 في المائة في السنوات العشر الماضية” ، بينما كان تمثيل النساء في مناصب المديرين الإداريين والشركاء في ارتفاع أيضًا.
عشرة من أعضاء لجنة الإدارة العليا في Goldman المؤلفة من 31 شخصًا هم من النساء ، لكن واحدة فقط – ستيفاني كوهين التي تدير أعمال حلول النظام الأساسي للبنك – هي المسؤولة عن الأعمال المدرة للدخل ، وهي ندرة صارخة للعديد من موظفات البنك.
إن نضال بنك جولدمان من أجل بناء قوة عاملة أكثر تنوعًا هو انعكاس للاتجاهات السائدة في صناعة الخدمات المالية الأوسع نطاقًا. وجد تقرير صدر عام 2021 من قبل McKinsey و LeanIn.org أن النساء في أمريكا الشمالية “ظلن ممثلات تمثيلا ناقصا بشكل كبير” في صناعة الخدمات المالية ، لا سيما في مناصب الإدارة العليا.
جين فريزر في سيتي جروب هي المرأة الوحيدة التي تدير أحد البنوك الأمريكية الكبرى والمتنافسون الرئيسيون الذين يتولون منصب الرئيس التنفيذي لشركة أخرى كبرى في وول ستريت ، مورغان ستانلي ، جميعهم من الرجال.
قال مارتن ديفيدسون ، أستاذ إدارة الأعمال وكبير مسؤولي التنوع العالمي في كلية إدارة الأعمال بجامعة فيرجينيا داردن: “ليس الأمر كما لو أن أي فرد يقول ،” لنحافظ على عودة النساء “- فهذه ليست الطريقة التي تعمل بها. “إنه فقط في الماء. . . الرجولة هي خبز وزبدة صناعة البنوك الاستثمارية “.
لكن غولدمان تواجه تحديًا حادًا بشكل خاص نظرًا لثقافتها المتمثلة في العمل على مدار الساعة ، والتي تشعر النساء أنها غالبًا ما تؤثر عليها أكثر من الرجال.
قالت إحدى البنوك المبتدئة التي استقالت مؤخرًا من بنك جولدمان: “أعتقد حقًا أن بنك جولدمان يحاول ولكن هناك مشكلة في الصناعة وهناك مشكلة في نمط الحياة”.
قالت امرأة تعمل في البنك: “يتعلق الأمر في الواقع بالفرص والدعم كامرأة في بنك جولدمان من حيث التقدم الوظيفي”. “هناك عدد قليل جدًا من النساء في القمة ، لا سيما اللواتي يدرن أعمالًا”.
خارج لجنة الإدارة ، من بين النساء الرائدات في شركة Goldman ، Kim Posnett ، التي تمت ترقيتها مؤخرًا لرئاسة مجموعة الخدمات المصرفية الاستثمارية والإعلام والاتصالات ، والرئيس المشارك لقسم التمويل Beth Hammack والرئيس المشارك لأعمال إدارة الثروات الخاصة. مينا فلين.
تعود جذور القضية القانونية إلى عام 2005 عندما استقالت كريستينا تشين أوستر من بنك جولدمان بعد ثماني سنوات على ما زعمت أنه تمييز مستمر ومنهجي. وفي وقت لاحق ، تقدمت بشكوى إلى لجنة تكافؤ فرص العمل ، وهي وكالة حكومية أمريكية.
في نهاية المطاف ، رفع تشين أوستر دعوى قضائية ضد شركة جولدمان ، حيث دخل في شراكة مع موظفين سابقين آخرين – شانا أورليش وليزا باريزي – وبنى قضية دعوى جماعية مع أكثر من 2800 مشارك.
تركزت الادعاءات على ممارسات تقييم أداء بنك جولدمان “360 مراجعة” و “التشويش المتقاطع” ، والتي تضمنت مقابلات مع الزملاء والمديرين ، واستخدمت لإبلاغ قرارات الأجور والترقيات. ادعى المدعون أن نتائج هذه الإجراءات تشير بوضوح إلى التحيز المتأصل ضد المرأة في الخدمات المصرفية الاستثمارية وإدارة الأصول والأعمال التجارية لبنك جولدمان ساكس.
زعمت الدعوى أن النساء عادا من إجازة الأمومة مع آفاق وظيفية متناقصة وأن مديري جولدمان ، ومعظمهم من الذكور ، يتمتعون بسلطة تقديرية مطلقة بشأن كيفية تخصيص المشاريع لفرقهم.
وصفت إحدى النساء اللواتي عملن في Goldman Sachs خلال الفترة التي تغطيها الدعوى ثقافة جعلك فيها الذهاب إلى قسم الموارد البشرية للتحدث عن القضايا “منبوذة مدى الحياة”.
وقال البنك: “توفر الشركة قنوات مختلفة يمكن من خلالها إثارة مثل هذه المخاوف دون خوف من الانتقام”.
في السنوات التي تلت بدء الدعوى في عام 2010 ، عالجت جولدمان بعض الادعاءات ، بما في ذلك إعادة استخدام 360 مراجعة للتركيز على التطوير المهني بدلاً من تقييم الأداء.
قالت آن شيفر ، الشريكة في Lieff Cabraser التي مثلت المدعين في الدعوى الجماعية: “لقد أدخلت Goldman تغييرات كبيرة على ممارساتها بسبب دعوتنا القضائية”.
كجزء من التسوية ، التزمت جولدمان بالاستمرار في العديد من هذه السياسات ووافقت على تعيين خبير اقتصادي لتحديد فجوات الأجور بين الجنسين للسنوات الثلاث المقبلة.
لا تنشر Goldman أرقام فجوة الأجور لأعمالها في الولايات المتحدة. كان متوسط فرق الأجر في الساعة بين الرجال والنساء في Goldman Sachs International ، الكيان الرئيسي في المملكة المتحدة ، 53 في المائة في عام 2022 ، بزيادة طفيفة عن العام السابق ، على الرغم من أنه يقول إن الرجال والنساء الذين يؤدون أدوارًا مماثلة بطريقة مماثلة يحصلون على أجر متساوٍ.
قال آرثر إن البنك قدم “مزايا رائدة في الصناعة تدعم العاملات لدينا” ، والتي تشمل إجازة لمدة 20 أسبوعًا على الأقل لكل من الرجال والنساء بعد إنجاب طفل ، وإجازة لمدة 20 يومًا في حالة الإجهاض أو فقدان الحمل ، وغرف الرضاعة في مكاتبها في جميع أنحاء العالم.
كما قامت جولدمان في العام الماضي بتسمية شركاء من الإناث والسود أكثر من أي وقت مضى كجزء من طقوس كل سنتين تملأ فيها صفوف النخبة. انضموا إلى شركاء أخريات ، بما في ذلك كبير المستشارين القانونيين كاثي روملر والمسؤول الإداري الأول إريكا ليزلي والرئيسة المشاركة للتمويل العالمي بيث هاماك.
ومع ذلك ، بينما ترحب النساء في جولدمان بالجهود ، يشك البعض في أن التغيير الحقيقي سيظهر بسرعة.
قال موظف حالي: “لا يمكنك انتقادهم لمحاولتهم إجراء تغيير”. “سنرى ما إذا كانوا قد التزموا بها وما إذا كان لها تأثير.”
شارك في التغطية تايلور نيكول رودجرز وهارييت أجنيو
