افتح ملخص المحرر مجانًا
رولا خلف، محررة الفايننشال تايمز، تختار قصصها المفضلة في هذه النشرة الأسبوعية.
منذ أن ألغت المحكمة العليا استخدام العمل الإيجابي في القبول بالجامعات في الصيف الماضي، يبدو أن الشركات الأمريكية قد استهلكها الذعر بشأن التنوع والشمول.
لكن في الشهر الماضي، أخبرتني مسؤولة تنفيذية في مجال التنوع أن ذلك لم يؤثر على عملها على الإطلاق. يجب أن أعترف أنني تساءلت عما إذا كانت موهومة. ألم تسمع أن الناشطين المحافظين كانوا يهددون باتخاذ إجراءات قانونية ضد العشرات من الشركات الكبرى التي تدير برامج لمجموعات عرقية محددة؟ هل لم تكن على علم بأن زملائها في وادي السيليكون تم تسريحهم من وظائفهم بالعشرات في العام الماضي؟
المدير التنفيذي، من شركة طاقة جنوبية، كان على علم بكل شيء. ومع ذلك، فإن الكلمة التي استخدمتها لوصف مكتبها كانت “هادئة”. استمرت برامجها الإرشادية واحتفالاتها الثقافية مثل أي عام آخر. وشددت على أن هذا هو الحال في معظم إدارات الموارد البشرية والتنوع، باستثناء مجموعة صغيرة من الشركات البارزة.
انها ليست الوحيدة. وبينما يحاول المشرعون المحافظون والمليارديرات التراجع عن برامج الإدماج التي أطلقتها الشركات الأمريكية بعد مقتل جورج فلويد في عام 2020، أخبرني كل واحد تقريبا من المديرين التنفيذيين العشرة الذين أجريت معهم مقابلات مؤخرا أنهم لا يغيرون خطط التنوع الخاصة بهم.
قامت مجموعة البحث The Conference Board باستطلاع آراء عدد أكبر بكثير من كبار مسؤولي الموارد البشرية مما قمت به ووجدت الشيء نفسه. من بين 194 مديرًا تنفيذيًا تم استطلاع رأيهم في أواخر العام الماضي، لم يقل أي منهم أنهم يخططون لتقليص مبادرات التنوع الخاصة بهم في عام 2024. قد يقول أمثال بيل أكمان وإيلون ماسك إن مثل هذه البرامج تميز ضد الأشخاص والرجال البيض، ولكن يبدو أن القليل من المديرين التنفيذيين يستمعون. .
هذا لا يعني أن الانضباط التنوعي سوف يفلت من ردة الفعل العنيفة الحالية سالما. وخفضت العديد من الشركات الكبرى في وادي السيليكون ميزانياتها المتنوعة في العام الماضي وسط مخاوف من الركود، في حين دفعت الدعاوى القضائية التي رفعها الناشطون المحافظون شركات فايزر، وكومكاست، وغولدمان ساكس، وبنك أوف أميركا إلى توسيع البرامج التي كانت مخصصة ذات يوم لأقليات عرقية محددة لتشمل الأشخاص من جميع الأجناس.
ومع ذلك، تظهر البيانات الديموغرافية الخاصة بالشركات أنها مستمرة في تنويع القوى العاملة لديها حتى في الوقت الذي تروج فيه لبرامجها المعدلة، وفقا لكين جانسينز، المؤسس المشارك لـWindo، وهي منصة تجمع بيانات المسؤولية الاجتماعية من مئات الشركات.
أفادت شركة ديزني، التي أصبحت هدفًا أساسيًا للحملات المناهضة لـ DEI لإبراز شخصيات من الأقليات والشخصيات الغريبة في أفلامها، أنها زادت نسبة مديريها التنفيذيين الذين تم تحديدهم على أنهم أشخاص ملونون من 21 في المائة إلى 28.5 في المائة خلال الخمس سنوات الماضية. سنين.
لا تزال شركة نايكي تنشر أهدافها المتعلقة بالتنوع العرقي والجنساني لقوتها العاملة، وذكرت أن تمثيل الأقليات العرقية بين موظفيها في الولايات المتحدة ارتفع بشكل مطرد من 56 في المائة إلى 63 في المائة على مدى السنوات السبع الماضية.
يقول جانسينز: “إنه أمر جريء للغاية منهم، بالنظر إلى حجم الإجراءات القانونية المتخذة ضد الشركات، لذا أرفع لهم القبعة”. “في حين أن (الشركات الأخرى) قد تروج لـ DEI بشكل أقل علنية، إلا أنها ستستمر في هذا المسار”.
وأضاف أن معظم الشركات تبدو أكثر قلقًا بشأن كيف يمكن أن يؤدي الافتقار إلى برامج التنوع إلى زيادة صعوبة تعيين الموظفين والاحتفاظ بهم بدلاً من المقاضاة.
تقول رينيتا مولمان، المديرة التنفيذية لشركة بيرنز آند ماكدونيل للاستشارات الهندسية، ومقرها كانساس سيتي، إنها لم تكن تشعر بأي ضغط لتغيير خططها الخاصة بشركة DEI. إنها قلقة للغاية بشأن نقص المواهب الهندسية في البلاد.
يقول مولمان: “لن نكون الشركة ذات السياسات الأكثر تقدمية وتطلعية”، مشيرًا إلى أنهم نظموا فقط مجموعات موارد الموظفين، أي العمال الذين ينضمون معًا على أساس الهويات المشتركة أو تجارب الحياة، في عام 2021. مثل هذه المجموعات هي وهي مبادرة تنوع مقبولة بشكل عام وكانت شائعة في العديد من الشركات الكبيرة قبل عام 2020.
وأضاف مولمان: “أود أن أقول إننا متقاربون مع معظم عملائنا، (وهم) شركات الطيران ومصنعي المنتجات الاستهلاكية”. ترعى شركة Burns & McDonnell أيضًا برامج العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات في المدارس الثانوية المحلية ودخلت في شراكة مع كليات السود تاريخيًا لتنويع خط المواهب الخاص بها.
تقول هيذر فوست كامينجز، الباحثة في منظمة كاتاليست غير الربحية التي تركز على مكان العمل: “قد لا يقفز الناس لأعلى ولأسفل ويصرخون “DEI” من فوق أسطح المنازل، لكن العمل مستمر”.
تايلور.روجرز@ft.com
