افتح ملخص المحرر مجانًا
رولا خلف، محررة الفايننشال تايمز، تختار قصصها المفضلة في هذه النشرة الأسبوعية.
لقد كان الربيع وقتًا مزدحمًا بشكل خاص بالتوعية بالصحة العقلية في العمل.
اغتنمت الشركات كل فرصة للترويج لنهجها في التعامل مع مشكلات الصحة العقلية – بدءًا من تسليط الضوء على الإرهاق وحتى تأثير الانتخابات الحكومية العالمية. كان الكثيرون يستجيبون لشهر التوعية بالتوتر في أبريل، والذي أعقبه سريعًا أسبوع التوعية بالصحة العقلية في مايو.
لكن تقريرا شاملا صادرا عن ائتلاف من الشركات، بما في ذلك ديلويت وبي بي، يشير إلى أن هذه الجهود ربما كانت بلا جدوى.
قال ما يقرب من ثلث الأشخاص البالغ عددهم 12000 شخص الذين شملهم الاستطلاع الذي أجرته مؤسسة التعاون التجاري العالمي من أجل تحسين الصحة العقلية في مكان العمل إنهم لن يخبروا رئيسهم بأن تحديات الصحة العقلية هي السبب وراء اضطرارهم إلى أخذ إجازة. وكان لديهم سبب للحذر: نصف الأشخاص الذين كشفوا عن مثل هذه المشاكل قالوا إنهم تعرضوا للتمييز في العمل نتيجة لذلك.
وحتى بعد كل حملات التوعية هذه، اعتقد 22% فقط من الأشخاص أن الوصمة المحيطة بالصحة العقلية في مكان العمل قد انخفضت منذ الوباء. وقال أقل من نصف المشاركين في الاستطلاع إن أماكن عملهم تقدم دعماً مفيداً عندما يتعلق الأمر بالصحة العقلية.
ما الخطأ الذي يحدث؟ تقول GBC – التي أنتجت واحدة من أكبر الأبحاث حول الصحة العقلية في مكان العمل – إن جزءًا من المشكلة هو أننا لا نتحدث بما فيه الكفاية. وتتمثل إحدى توصياتها الرئيسية في أن يتعامل كبار القادة بشكل علني مع قضايا الصحة العقلية، وهو ما يجعل الموظفين يشعرون بمزيد من الدعم. يقول بوبي جامان، رئيس GBC: “إن اختبار الثقافة هو أن الناس قادرون على القول: إنني أعاني من يوم سيء للصحة العقلية اليوم”.
لكن الحديث يمكن أن يكون رخيصا، وفقا لكيفن تيوه، مدير علم النفس التنظيمي في جامعة بيركبيك. إن التغييرات الفعلية، مثل معالجة التفاوت في الأجور، أو تقليل أعباء العمل، أو منح الأشخاص مزيدًا من السيطرة، لا تقل أهمية عن الدعوة أو رفع مستوى الوعي، إن لم تكن أكثر أهمية. “قد يكون لديك مدير متعاطف للغاية، ولكن إذا لم يتم تنفيذ السياسات، فما الفائدة؟” هو يقول.
إذا كانت جوانب العمل – المهام غير المرضية، أو تنمر الرؤساء، أو ساعات العمل غير القابلة للإدارة – هي المشكلة، فإن التحدث عن التزام الشركة وتشجيع الموظفين على التحدث علناً، فإن عدم القيام بأي شيء، يمكن أن يجعل الوضع أسوأ. “يقول الناس إنهم مدعوون لأن يكونوا ضعفاء، لكنهم بعد ذلك لا يحصلون على الدعم الذي يحتاجون إليه. . . يمكن للموظفين أن يشعروا بأنهم مضاءون بالغاز.
ومع ذلك، فإن مجرد اتخاذ الإجراءات لا يكفي دائمًا، بل يجب أن يكون فعالاً. يقول سايمون ويسلي، أستاذ الطب النفسي في كينجز كوليدج لندن، إن بحثه يشير إلى أن هذا ليس هو الحال دائمًا بالنسبة للمبادرات المنتشرة الآن في كل مكان، مثل المخططات التي تمنح الموظفين إمكانية الوصول إلى الاستشارة أو العلاج المستقل. “إن التدخلات خارج المنظمة، مثل برامج مساعدة الموظفين، لا تعمل بشكل جيد، لأسباب ليس أقلها. . . معظم الناس لا يستخدمونها على أي حال.
ويقول إن مواقف الرؤساء التنفيذيين أو غيرهم من كبار الرؤساء ليست ذات أهمية خاصة: فالمديرون التنفيذيون الجيدون هم الذين يحدثون فرقاً حقاً. يقول ويسلي: “الأمر لا يتعلق بالمعرفة – فإرسال المديرين المتوسطين إلى دورات تدريبية لمعرفة المزيد عن الصحة العقلية يزيد من معرفتهم، ولكن لا يبدو أنه يترجم إلى تحسينات لموظفيهم”. لكن تعلم المديرين مهارات جديدة مثل الاستماع إلى المحادثات الصعبة وممارستها من خلال لعب الأدوار يؤدي إلى تحسين الأمور.
تتضمن اقتراحات ويسلي وتيوه التفكير بجدية فيما يعنيه العمل في مكان ما. إن اتخاذ إجراءات مثل تحسين الفوائد للموظفين أو منح المديرين المهارات اللازمة لدعم فرقهم هو أكثر صعوبة من جعل القادة منفتحين بشأن الصحة العقلية أو تشجيع الموظفين على القول بأنهم يعانون، أو حتى تقديم خدمات استشارية خارجية.
يقول جامان إن التدخلات الفردية “حاسمة” ولكنها تغير “الثقافة وبيئة مكان العمل. . . هو ما هو مفيد حقا. تتضمن التوصيات في التقرير تدريبًا مستهدفًا للمديرين التنفيذيين لإجراء محادثات صعبة أو احترام حاجة الموظفين إلى أخذ إجازة.
هل يمكننا، كما يقول ويسلي، أن نقترب من “ذروة الوعي بالصحة العقلية”؟ تشير البيانات التي تشير إلى أن المواقف في مكان العمل لا تزال تمييزية تجاه مشاكل الصحة العقلية إلى أننا لم نفعل ذلك.
ولكن إذا كان الموظفون سيتحدثون عن الصحة العقلية، فيجب على أصحاب العمل التأكد من أنهم سيجعلون الأمر يستحق وقتهم – وهذا يعني أكثر من مجرد التحدث.
