النساء في العمل يحققن مكاسب في الأدوار القيادية، لكن اللحاق بالرجال قد يستغرق عقودًا، وفقًا لتقديرات تقرير جديد

وعندما يتعلق الأمر بتقدم المرأة في الشركات الأمريكية، فقد تحققت مكاسب منذ عام 2015، وفقًا للتحليل السنوي العاشر الذي أجرته مجموعة الدفاع عن حقوق المرأة في العمل LeanIn.org وشركة الاستشارات McKinsey & Company.

ولكن تقريرهم، الذي صدر يوم الثلاثاء، يشير إلى أن النساء ما زلن يواجهن الكثير من الرياح المعاكسة في التقدم. ونتيجة لهذا، يقدر المؤلفون أن تحقيق التكافؤ الحقيقي مع الرجال في العمل لا يزال على بعد سنوات عديدة. وهم يعرّفون التكافؤ بأنه تولي النساء أدوارًا قيادية (من مستوى نائب الرئيس الأول إلى المستوى التنفيذي) بأعداد تقترب بشكل أفضل من حصتهن في سكان الولايات المتحدة.

استند تحليل عام 2024 إلى مصادر معلومات متعددة، بما في ذلك المقابلات مع قادة الموارد البشرية والموظفات؛ والمواد المتعلقة بالبرامج والمزايا والأولويات من 281 شركة توظف 10 ملايين شخص؛ واستطلاع غير علمي وغير إحصائي شمل 15000 موظف من 27 شركة. وقد اختارت الشركات المشاركة في الدراسة استجابة لدعوات من شركة ماكينزي آند كومباني ومؤسسة LeanIn.Org أو من خلال إبداء الاهتمام من خلال موقع ويب عام.

ووجد التقرير أن النساء يشغلن الآن 29% من المناصب التنفيذية العليا، ارتفاعًا من 17% في عام 2015، على الرغم من أن الزيادات كانت في المقام الأول في أدوار “الموظفين” التي تدعم الجوانب غير المدرة للإيرادات في المنظمة (على سبيل المثال، كبير مسؤولي الموارد البشرية) بدلاً من الأدوار “الخطية” المرتبطة مباشرة بالأرباح والخسائر والعمليات التجارية الأساسية (على سبيل المثال، الرئيس التنفيذي). كما حققت النساء مكاسب منذ عام 2018 في تولي منصب نائب الرئيس ونائب الرئيس الأول، ولكن مرة أخرى في أدوار الموظفين.

وبحسب الباحثين، فقد قام المزيد من أصحاب العمل أيضًا بتحسين ممارسات التوظيف وتقييم الأداء لجعلها أكثر عدالة. على سبيل المثال، يقدم 69% منهم الآن تدريبًا على التحيز للمقيّمين، مقابل 53% في عام 2015.

وعلاوة على ذلك، ونظراً للدور الكبير الذي يلعبه المديرون المباشرون في تقدم المرأة، يشير التقرير إلى أن الغالبية العظمى من الشركات تقدم الآن المزيد من التدريب للمديرين وتؤكد على أهمية تركيز المديرين على رفاهية الموظفين، وتعزيز المزيد من الإدماج في فرقهم والاهتمام بالتقدم الوظيفي لموظفيهم.

وهناك أيضًا شعور بأن مكان العمل أصبح أفضل بالنسبة للنساء مقارنة بما كان عليه قبل عقد من الزمان. فقد قالت أغلبية النساء اللاتي شاركن في الاستطلاع (60%) إنهن يعتقدن أن فرص النمو والتطوير للنساء قد تحسنت، وقالت أغلبهن (73%) إنهن يلاحظن المزيد من التركيز على “بناء أماكن عمل محترمة وشاملة”.

يستمتع الموظفون الآن بمجموعة أكثر فائدة من المزايا التي تتحدث بشكل مباشر عن حاجتهم للدعم في التوفيق بين مسؤولياتهم المنزلية ومسؤوليات عملهم.

وأشار التقرير إلى أن “كل الشركات تقريبا تقدم اليوم دعما حاسما للموظفين الذين هم آباء أو مقدمو رعاية أو يعانون من مشاكل صحية – وترتبط هذه الفوائد بارتفاع معدلات السعادة واحتفاظ أفضل بالموظفين”. “بالإضافة إلى ذلك، فإن مثل هذه الفوائد مفيدة بشكل خاص للنساء، اللائي من المرجح أن يتحملن مسؤوليات رعاية الأطفال”.

على سبيل المثال، يقدم نصف الشركات التي شملها الاستطلاع خدمات رعاية الأطفال الاحتياطية في حالات الطوارئ، مقابل ثلثها في عام 2016. كما وجدت الدراسة أن نصف الشركات تقدم الدعم للموظفين الذين يعتنون بأفراد الأسرة المرضى أو الآباء المسنين.

في غياب المزيد من التقدم، لا يزال أمامنا عقود من الزمن لتحقيق التكافؤ

وعلى الرغم من المكاسب العديدة التي حققتها المرأة في العمل خلال العقد الماضي، فقد وجد التقرير الكثير من المجالات التي تحتاج إلى مزيد من التقدم إذا أردنا أن تحظى المرأة بمكانة متساوية مع الرجل في الأدوار القيادية في مكان العمل.

على سبيل المثال، لم يتحسن معدل التقدم الوظيفي في بداية حياة المرء المهنية كثيراً. فقد وجد التقرير أنه مقابل كل 100 رجل حصلوا على أول فرصة لهم لشغل منصب إداري، حصلت 81 امرأة فقط على نفس العرض. وفي عام 2018، بلغ العدد 79 امرأة.

والوضع أسوأ بالنسبة للنساء ذوات البشرة الملونة: فمقابل كل 100 رجل يحصلون على أول فرصة لهم ليكونوا مديرين، لا يحصل على ذلك سوى 54 امرأة سوداء و65 امرأة لاتينية. ورغم تحسن معدلات الترقية للنساء السود في عامي 2021 و2022، “فقد تراجعت إلى مستويات عام 2020″، حسبما جاء في التقرير.

ونتيجة لهذا “المستوى المتكسر”، فإن عدد الرجال يفوق عدد النساء بشكل كبير على مستوى الإدارة، مما يجعل من المستحيل تقريبا على الشركات دعم التقدم المستدام على المستويات الأعلى”.

كما انخفض عدد الشركات التي لديها برامج لتعزيز توظيف النساء. وينطبق هذا بشكل خاص على النساء ذوات البشرة الملونة. إذ تقدم 18% فقط من الشركات الآن برامج توظيف تركز عليهن، وتقدم 8% برامج تدريب داخلي، مقابل 30% و14% على التوالي في عام 2022.

وبشكل عام، قد يتراجع التزام الشركات بالتنوع بين الجنسين والأعراق. على سبيل المثال، قالت 78% من الشركات التي فحصها التقرير إن التنوع بين الجنسين يشكل أولوية قصوى، مقارنة بـ 87% في عام 2019. وحدث انخفاض مماثل بين الشركات التي تعطي أولوية عالية للتنوع العرقي (69% الآن مقابل 77% في عام 2019).

وفي الوقت نفسه، قالت أقل من نصف النساء اللاتي شملهن الاستطلاع إنهن يحصلن على الدعم الذي يحتجن إليه من مديريهن ــ وكانت النساء من ذوات البشرة الملونة أكثر عرضة من النساء البيض للقول إنهن يعانين من نقص الدعم. وذكر التحليل: “نظرا لأن الموظفين الذين يحصلون على دعم مستمر من المديرين هم أكثر عرضة للترقية، فمن المرجح جدا أن يكون ذلك في وضع غير موات”.

ولهذه الأسباب وغيرها من الأسباب المفصلة في التقرير واستناداً إلى بيانات خط أنابيب المواهب على مدى عقد من الزمان، خلصت شركة ماكينزي وLeanIn.org إلى أن الطريق إلى تحقيق التكافؤ في الأدوار القيادية للنساء قد يستغرق عقوداً من الزمن: أكثر من عقدين من الزمان بالنسبة للنساء البيض (22 عاماً) ونحو خمسة عقود (48 عاماً) بالنسبة للنساء ذوات البشرة الملونة.

ويشير المؤلفون إلى أن التقدم سيكون له أهمية كبيرة بالنسبة للشركات. “تظهر الأبحاث أن الشركات التي تضم عددًا أكبر من النساء في القيادة تستفيد من قدر أعظم من الإبداع، وثقافات أكثر صحة، وأداء أقوى. وبالإضافة إلى تقديم مهارات ووجهات نظر قيمة، تلهم القيادات النسائية الجيل القادم من النساء لترك بصمتهن”.