وجدت دراسة جديدة أن المهنيين من ذوي الأصول الأسبانية واللاتينية يشعرون بالتجاهل والتمثيل الناقص في الشركات الأمريكية

يعد الشعور بالقبول والقبول وتقدير مهاراتك ومواهبك من المكونات الأساسية للرضا الوظيفي والاحتفاظ بالموظفين.

وهذا هو أحد الأسباب التي تجعل من الجدير بالملاحظة أن دراسة جديدة وجدت أن 40٪ من المهنيين ذوي الأصول الأسبانية واللاتينية في الشركات الأمريكية يقولون إنهم يشعرون أنه من الضروري تغيير جوانب أنفسهم لتحقيق النجاح في العمل.

تأتي الدراسة التي تحمل عنوان “أكثر من مجرد وحدة متراصة: تقدم المواهب من ذوي الأصول الأسبانية واللاتينية/المواهب”، من مؤسسة الأبحاث غير الربحية “كوكال”، التي تسعى إلى معالجة التحيز والكشف عن العوائق التي تحول دون تقدم السكان غير الممثلين تمثيلاً ناقصًا في مكان العمل.

وقالت لانايا إيرفين، الرئيس التنفيذي لشركة كوكوال: “تسلط النتائج التي توصلنا إليها الضوء على العقبات التي يواجهها المهنيون من أصل إسباني ولاتيني، بما في ذلك الضغط غير المبرر لإخفاء ذواتهم وتراثهم الأصيل في السعي لتحقيق النجاح”.

واستندت نتائج التقرير جزئيًا في دراسة استقصائية شملت 2385 موظفًا بدوام كامل في الولايات المتحدة والذين حصلوا على الأقل على بعض التعليم أو الدرجة ما بعد الثانوية. واستندت أيضًا إلى مجموعات التركيز الافتراضية والمقابلات مع 100 من المهنيين والخبراء من أصل إسباني ولاتيني/أ.

(بشكل عام، تشير كلمة “إسباني” إلى شخص من أصول ناطقة بالإسبانية، في حين تشير كلمة “لاتيني/أ” إلى أي شخص له جذور جغرافية في أمريكا اللاتينية، بغض النظر عن اللغة.)

النمطية وتجاهلها

تشير الدراسة إلى أنه في حين أن ذوي الأصول الأسبانية واللاتينية يشكلون 19% من سكان الولايات المتحدة، فإنهم لا يمثلون سوى حوالي 8% من القوى العاملة المهنية. وفي الشركات الأمريكية، 10% فقط من المديرين و5% من المديرين التنفيذيين يعتبرون من أصل إسباني أو لاتيني.

قد يكون هذا النقص في التمثيل واضحًا طوال مسيرة الشخص المهنية. قال أحد المتخصصين اللاتينيين في مجال التمويل: “لقد كنت في ثلاث مؤسسات مختلفة منذ دراستي الجامعية ولم أتعرض حقًا لكبار المتخصصين من أصل إسباني أو لاتيني/أ في الأدوار التنفيذية، أو حتى أدوار المديرين الإداريين، لسوء الحظ”.

عندما يضع المهنيون من أصل إسباني أقدامهم في الباب، أو حتى يحصلون على ترقية، لا يزال الكثيرون يجدون أنهم مقولبون أو يتم تجاهلهم أو عدم تقديرهم.

وفي سرد ​​إحدى التجارب، قال مسؤول تنفيذي لاتيني للباحثين: “كنت أرتدي بنطالًا كاكيًا وقميصًا أزرق. اقترب مني أحدهم وسألني: “عذرًا، هل أنت مع طاقم التنظيف؟” لا أنا لست كذلك. لقد تصادف أن أكون مديرًا.

ومن بين المهنيين ذوي الأصول الأسبانية الذين قالوا إن لديهم راعيًا أو مؤيدًا في العمل، قال أكثر من الثلثين إن المدافع عنهم “شجعهم على الالتزام بمعايير العمل”.

ويشير مؤلفو التقرير إلى أن هؤلاء المهنيين غالبًا ما يتعاملون مع مؤشرات تشير إلى أن أسلوب تواصلهم – من اللهجات والتعبيرات إلى اللهجة واللغة – “غير لائق أو حتى غير احترافي”.

على سبيل المثال، كتبوا: “غالبًا ما يتم تقييم التعبير عن الحماس والعاطفة من قبل الزملاء والعملاء والمديرين على أنه “عدواني”، ويتم قراءة التواصل اليومي على أنه عاطفي للغاية، مما يجعلهم يحدون من مساهماتهم”.

وأشار التقرير إلى أن التحدث باللغة الإسبانية غالبًا ما يكون مهارة لا تحظى بالتقدير الكافي، مشيرًا إلى أنه “في حين قال بعض المتحدثين باللغة الإسبانية إنهم لا يشجعون على التواصل باللغة الإسبانية في العمل، يتم استغلال الكثير منهم لمهاراتهم اللغوية عندما يكون ذلك مناسبًا لصاحب العمل. أخبرنا المحترفون أنهم يتلقون طلبات لترجمة التسليمات الداخلية والموجهة للعملاء – والتي يتم طلبها أحيانًا في وقت متأخر من الليل وفي اللحظة الأخيرة وخارج نطاق عملهم.

وجدت الدراسة أن المهنيين من ذوي الأصول الأسبانية واللاتينية هم أكثر عرضة بنسبة 41٪ من المهنيين البيض للتخطيط لترك شركاتهم في غضون عام. وقال أكثر من الثلث (35%) أنهم يبحثون بنشاط عن وظيفة.

وتشير النتائج التي توصلت إليها إلى أن العديد من أصغر المهنيين من أصل إسباني أو لاتيني قد يكون من الصعب على أصحاب العمل الاحتفاظ بهم إذا لم يتم فتح مساراتهم نحو النجاح على نطاق أوسع.

تشير دراسة كوكال إلى أنه خلال العقد المقبل، سيشكل اللاتينيون واللاتينيون ما يقرب من ثمانية من كل 10 عمال جدد. ووجدت أن 57% من الموظفين المبتدئين غير راضين عن معدلات الترقيات لدى أصحاب العمل، في حين قال 40% من المديرين من المستوى المتوسط ​​أنهم لا يرون فرصًا للنمو المستقبلي.

قال أحد المشاركين في دراسة جيل الألفية السوداء الدومينيكية: “(الأجيال الشابة) أقل احتمالاً للبقاء وانتظار حدوث ذلك”. وأوضح الشخص أن تفكيرهم هو: “إذا لم يحدث ذلك، فيمكنني الذهاب إلى مكان آخر”، مضيفًا: “هذا ليس شيئًا فعله الناس. لقد بقيت في الوظائف لأنك كنت ممتنًا لأنك تمكنت من الوصول إليها. أعتقد أن هذه الاختلافات بين الأجيال مهمة حقًا لأننا غالبًا ما نجتمع كمجموعة واحدة.

وربما بذل أولئك الذين ينتمون إلى المجموعة الأكبر سناً كل ما في وسعهم لإخفاء أصلهم العرقي للمساعدة في ضمان ارتقائهم في الرتب، وفقًا لأحد المديرين التنفيذيين اللاتينيين وعضو مجلس إدارة الشركة.

“(S) رأى البعض منا أن خيار أن نكون غير مرئيين هو استراتيجية ذكية. قال الرئيس التنفيذي: “كنا نتلاعب بالنظام ونخفي ثقافتنا اللاتينية”. وأوضح أنه بمجرد صعودهم السلم، كان التفكير هو: “الآن لقد فعلت ذلك؛ لقد فعلت ذلك”. أنا تنفيذي. هل يجب أن أخرج كـ لاتيني؟ لم أفعل ذلك بعد، فهل سيؤثر ذلك علي؟

واقترح أن جميع القادة “بحاجة إلى التفكير في هذا الأمر بينما نضع استراتيجية للوفاء بهذا التفويض الخاص بالتنوع والشمول على المستوى التنفيذي ومجلس الإدارة. …(نحن) بحاجة جميعًا إلى مساعدة الجيل القادم في الحصول على تجربة مختلفة.

أما بالنسبة لكيفية قيام أصحاب العمل بشكل عام بتحسين تجربة العمل والشعور بالانتماء للمهنيين من أصل إسباني أو لاتيني/أ؟

يقترح كوكال، من بين أمور أخرى، أنهم يعيدون تعريف الاحتراف، ويكافئون التنوع اللغوي، ويرحبون بالمحادثات حول العرق والإثنية.

بالإضافة إلى ذلك، يشجع مركز الأبحاث الشركات على التركيز بشكل أكبر على زيادة التنوع، وتعزيز رعاية المهنيين ذوي الأصول الأسبانية، ودعم وتمويل مجموعات التقارب.