عندما تطلب جوليا هوغيت ، رئيسة بورصة لندن ، إجراء محادثة “خيمة كبيرة” حول الأجور ، مع نظرة عامة “بناءة” حول ما إذا كان سوق المملكة المتحدة بحاجة إلى إعادة التفكير في كيفية مكافأة كبار المديرين التنفيذيين ، فأنا أفكر فقط في سيرك .
لقد أصبح هذا النقاش أشبه بمشهد من ثلاث حلقات. الشكوى هي أن مواقف المستثمرين في المملكة المتحدة تجاه الدفع تمنع الشركات من جذب أفضل الأشخاص. يستجيب المستثمرون لضغط العملاء ولسياسة الحكومة ، من خلال تصويت “قول على الراتب” في اجتماعات المساهمين وطلبات الكشف عن نسب الأجور بين الرؤساء والعاملين. لا توجد قمة كبيرة كبيرة بما يكفي لإقناع الشخص العام أو صانع السياسة أن متوسط رواتب يبلغ 4.3 مليون جنيه إسترليني في مؤشر فوتسي 100 هو السبب الجذري لما يعوق البلاد.
يبدو أن رواتب الولايات المتحدة قد تقدمت في السنوات الأخيرة. لكن هذا جزئيًا لأن الأجر يرتبط عمومًا بحجم الشركة والولايات المتحدة سوق أكبر وبلد أكثر ثراءً. لا تزال رواتب المسؤولين التنفيذيين في المملكة المتحدة تُقارن بشكل إيجابي مع أوروبا ، وفقًا لما ذكره Xavier Baeten من كلية Vlerick للأعمال ، على الرغم من أن هذا ينطبق بشكل أكبر على الرئيس التنفيذي المتوسط من أصحاب الأداء الأعلى. من أجل أن تكون بنّاءً ، ما هو النقاش الذي يمكن أن يكون مفيدًا في خيمة هوجيت؟
أولاً ، يمكن أن تخرج من عالم الحكاية. “من المدهش أنه لا توجد قاعدة بيانات متاحة بسهولة تتيح إجراء مقارنات متسقة لأجور الرؤساء التنفيذيين في بلدان مختلفة ، مع مراعاة عوامل مثل حجم الشركة ، ومستوى المخاطر في حزمة الأجور ، والاختلافات الكبيرة في أنظمة الضرائب والمعاشات المحلية ،” توم جوسلينج ، في كلية لندن للأعمال. بينما نحن في ذلك ، ما مدى تأثير الشركات الوكيلة حقًا في تحديد كيفية تصويت المساهمين؟ وتتراوح تقديرات نسبة التصويت التي يسيطرون عليها بين 10 و 40 في المائة. الشكاوى المتعلقة بالأجور قديمة ، فكيف وأين تمثل هذه مشكلة حقيقية للتوظيف الآن؟
ثانيًا ، هل يوجد حقًا حل واحد يناسب الجميع؟ تلعب بعض الشركات المدرجة في المملكة المتحدة دورًا حقيقيًا في سوق عالمي لكبار الموظفين ، لكن الكثير منهم لا يفعلون ذلك.
خذ مجموعة بيرسون التعليمية ، التي صوتت الأسبوع الماضي 46 في المائة من المستثمرين ضد سياسة الأجور لرئيسها المقيم في الولايات المتحدة آندي بيرد الذي جاء من ديزني. الجزء الأكبر من أعمالها وموظفيها في الولايات المتحدة ، والشركة والأسهم (أخيرًا) تعمل بشكل جيد. لكن مستشاري الوكلاء اعترضوا على السياسة القائمة على مقارنات المملكة المتحدة و “الكم” ، في حين تعتبر مبالغ مماثلة جيدة في الولايات المتحدة للمنافسين الأصغر. شكوى هوجيت بشأن المعايير المزدوجة معقولة. هل تؤدي معالجة هذه المشكلة حتماً إلى دفع أجور أعلى للسوق بأكملها؟
ثالثًا ، يبدو أن هناك مشكلة في عملية متعرجة وليست الأرقام الناتجة فقط. يشتكي الجميع من أن الدفع يستغرق الكثير من الوقت ويسيطر على التفاعلات بين الشركات ومستثمريها.
ويرجع ذلك جزئيًا إلى رغبة المستثمرين في إظهار طريقة عملهم. إنه مدين بشيء ما لقلة ثقة – مبررة إلى حد ما – بأن مجالس الإدارة ستقاوم الرؤساء المهيمنين. قد يكون ذلك أيضًا لأن نموذج الدفع النموذجي في المملكة المتحدة معقد وغير مناسب للشركة المعنية. الجهود المبذولة لتقديم بدائل أبسط أو المزيد من المرونة ، على سبيل المثال من خلال استخدام مخزون مقيد ، لم تحقق الكثير.
رابعًا ، تحتاج صناعة إدارة الأصول إلى التعامل مع أقسامها الخاصة. قد تكون فكرة القطاع الممزق بين مديري الأموال والمتعصبين في مجال الحوكمة مبالغًا فيها: فقد وجد بحث من كلية لندن للأعمال أن نسبة مديري المحافظ وخبراء الحوكمة الذين اعتقدوا أن الأجور مرتفعة للغاية كانت متشابهة بشكل ملحوظ ، وكلاهما يقع شمال 70 في المائة. ولكن هناك شعور واضح بالضيق ونقاش حاد داخل القطاع حول كيفية تعامله مع قضايا الأجور ، وهو غليان ربما يحتاج إلى الإقراض.
خامساً ، هل إعادة التفكير في الأجور تتناغم مع السوق “المتعثرة والجائعة” التي تريد هوجيت نفسها أن تصبح لندن عليها؟ يجب على المجالس أن ترفع قضية الحزم غير العادية ، وأن تأخذ بعض معارضة المستثمرين في الذقن. يجب على المديرين التنفيذيين أن يشقوا طريقهم إلى أرقام ضخمة على خلفية النجاح ، وليس بناء على الوعد بذلك. حدث كلاهما مع باسكال سوريوت في AstraZeneca – بنجاح ، وفقًا للكرسي هذا الأسبوع. الأجور المرتفعة للأداء البطيء لا تتناسب مع صورة ريادة الأعمال والمبتدئين.
إن مناقشة الأجور هي عمل رفيع المستوى ، حيث يخاطر بترسيخ الانقسام داخل المدينة وإثارة رد فعل عنيف خارجها. الاستحسان لهوجيت لحمله على عاتقه. ستعمل بشكل جيد لتجنب عرض المهرج.
