عندما سنت كولورادو قانون شفافية الأجور لأول مرة في عام 2021، امتنع بعض أصحاب العمل، ورفضوا توظيف العمال في الولاية. والآن بعد أن أصبح أكثر من ربع العاملين في الولايات المتحدة مشمولين بشكل ما من أشكال قانون الإفصاح عن الرواتب، مع احتمال أن يتبعه المزيد، لم يعد هذا ممكنًا.
وربما بدأ بعض أصحاب العمل أيضًا في رؤية فوائد الانفتاح والمشاركة طوعًا لمعلومات الرواتب. بالإضافة إلى جذب المزيد من المتقدمين، تظهر الأبحاث أن الكشف عن الراتب يحسن جودة المرشح، ويعزز الاحتفاظ به في بعض الحالات، ويمكن أن يساعد في تضييق الفجوات في الأجور بين الجنسين والعرق. ويمكن أن يفيد أيضًا أصحاب العمل الأصغر حجمًا: فقد وجدت بالفعل أن المرشحين كانوا أكثر عرضة للتقدم لوظائف في شركات لا يعرفونها إذا نشروا معلومات عن الرواتب.
لكن شفافية الرواتب يمكن أن يكون لها أيضًا عواقب غير مقصودة، وفقًا لتحليل أجراه تود زنجر، أستاذ إدارة الأعمال في جامعة يوتا. كما يكتب هو وأستاذ الأعمال بجامعة إنديانا توماس أوبلوي مراجعة أعمال هارفاردوتشير الدراسات إلى أن هذه الممارسة تخفض الأجور الإجمالية لأنها تمنح أصحاب العمل غطاء لتجنب التفاوض للحصول على أجور أعلى. يمكن للرؤساء أن يتصدوا بسهولة أكبر لطلب فردي للحصول على زيادة عندما يمكنهم الادعاء بأن التفاوض على أحدهم هو تفاوض للجميع.
وتظهر دراسات أخرى أن شفافية الأجور يمكن أن تقلل أيضًا من فجوات الأجور بين أصحاب الأداء العالي والمنخفض، مما قد يتسبب في عدم الرضا المحتمل ودوران الموظفين الموهوبين. وتدفع الشفافية أصحاب العمل إلى مكافأة المقاييس القابلة للقياس على الصفات الأكثر أهمية مثل التعاون والمساعدة. عندما علم لاعبو دوري الهوكي الوطني أن رواتبهم تعتمد إلى حد كبير على مقاييس الأداء الهجومي، تراجع دفاعهم، وانخفض الأداء الإجمالي.
في حين أن إزالة التخمين بشأن التعويضات يهدف إلى تسهيل عملية التفاوض، إلا أنه يمكن أن يكون له أيضًا تأثير معاكس. يقول Weiting Liu، الذي يدير Arc، وهي منصة للبحث عن وظائف لمطوري البرمجيات، إن العديد من المتقدمين يبالغون في تقدير مؤهلاتهم ويطلبون رواتب عند الحد الأعلى من النطاق. ويقول: “يطرح هذا تحديات إضافية أمام أصحاب العمل، حيث يتعين عليهم التوصل إلى أسباب لشرح سبب عدم استيفائهم لمؤهلات الراتب الأعلى”.
ومع ذلك، فإن شفافية الأجور آخذة في الانتشار. وتشير بيانات الواقع إلى أن كل ولاية أميركية زادت معدل الإفصاح لديها على مدى العام الماضي، وفعلت خمس ولايات ذلك بما يزيد على 20 نقطة مئوية. كانت هناك ثلاث ولايات أقرت قوانين الولاية أو القوانين المحلية – كاليفورنيا وواشنطن ونيويورك – ولكن القائمة شملت أيضًا فيرمونت وداكوتا الجنوبية، ولم تفرض أي منهما الكشف عن الأجور.
ويفترض ستال أن هذا يرجع إلى قربها من الولايات التي لديها قوانين معمول بها، مثل نيويورك وكولورادو. ويقول إن أصحاب العمل قد يرغبون في جذب الركاب أو المرشحين البعيدين في تلك الولايات. ووجد أيضًا أن شفافية الأجور زادت في الولايات التي اقترحت القوانين ببساطة، وهو ما تمتلكه كلتا الولايتين.
ويبقى أن نرى مدى فائدة هذه البيانات إذا بردت سوق العمل، مما قد يؤدي إلى توسيع النطاقات التي يعلن عنها أصحاب العمل. يقول ستال: “قد يكون هناك صعود وهبوط مع مرور الوقت”. “لكن شفافية الرواتب موجودة لتبقى.”
تم التحديث بتاريخ 18-9-2023، الساعة 12.15 مساءً بتوقيت شرق الولايات المتحدة: تم تحديث هذه المقالة لتصحيح تهجئة اسم Cory Stahle.
