عندما يفكر موظفو تارا فاندرلو في ترك شركة برمجيات المؤسسة الخاصة بها ، فإنها تريد أن تكون واحدة من أوائل الأشخاص الذين يخبرونهم – وأن تسمع أسبابهم الجادة.
قال كبير مسؤولي الخبرة في Sensei Labs في تورنتو: “أعلم أنه يتم استدعاء الأشخاص من قبل المجندين ، لذلك طرحت السؤال:” مع من تتحدث أو إلى أي نوع من المنظمات؟ “
“هل كان لديك أي أفكار أو هل تتساءل لماذا تريد أن تكون هنا؟”
تطرح Vanderloo الأسئلة في اجتماعات فردية تعقدها هي والموظفون الآخرون بشكل دوري مع قوة عاملة للشركة تبلغ 70 تقريبًا.
تم تصميم المناقشات ، التي تسميها بعض الشركات “مقابلات البقاء” ، لجمع التعليقات من الموظفين وتهدف إلى معرفة ما يمكن للشركة القيام به للاحتفاظ بأعضاء الفريق الكرام وإبقائهم سعداء.
كانت بعض الشركات تستضيف مثل هذه الاجتماعات لسنوات ، لكن العديد منها تبنت هذه الممارسة على مدار وباء COVID-19 لأن الأزمة الصحية تسببت في إعادة التفكير في وظائفهم أو السعي إلى مزيد من المرونة أو التقدم أو الدعم من أصحاب العمل.
اعتمدت Sensei Labs مقابلات المشاركة في أواخر عام 2021 ، عندما رأت الشركات ملايين الأشخاص في جميع أنحاء العالم يتركون وظائفهم فيما وصفه الاقتصاديون والشركات بـ “الاستقالة العظيمة”.
يتذكر فاندرلو: “كان الأمر كبيرًا ، وكان مصدر قلق لنا لأنه من الصعب تعيين أشخاص رائعين ولا نريد أن نفقدهم ، لذا فإن أول شيء فعلناه هو أننا تناولنا الأمر بشكل مباشر”.
تمت الدعوة لعقد اجتماع على مستوى الشركة لمناقشة تغييرات سوق العمل على قدم وساق ، وقام قادة الفريق _ Sensei Labs لا تستخدم مصطلح المديرين _ بمتابعة فردية لمعرفة المزيد عن سعادة الموظف بمزيد من التفاصيل.
على الرغم من ضعف سوق العمل والاقتراحات بأن القوة التفاوضية قد انقلبت لصالح أرباب العمل ، فقد واصلت Sensei Labs هذه الممارسة واستطلاعًا ربع سنويًا عن السعادة.
يسأل الاستطلاع العمال عما إذا كانت الشركة تفي بقيمها و “هل ستوصي Sensei كمكان عمل للآخرين؟”
تتمتع Sensei Labs بدرجة شبه مثالية للأشخاص الذين قد يوصون بها ، ولكن لا يزال لدى الموظفين رغبات ، خاصة فيما يتعلق بالمرونة.
هذا جزء من سبب تجنب Sensei Labs متطلبات العودة إلى المكتب الرسمية. لدى الشركة طاقم عمل في الفضاء يمكنهم استخدامه ولكن لا توجد قواعد بشأن عدد المرات التي يجب أن يستخدمها الموظفون في العمل.
كما قامت بتجربة أسبوع عمل مدته أربعة أيام تم توسيعه لأن مسح السعادة والدردشات مع الموظفين أظهرت نجاحًا كبيرًا.
قال فاندرلو: “كانت لغتهم مثل” لقد غير هذا حياتي “. “إذا كان لديك أطفال ، فإنه يجعل الأمور أسهل في إنجاز جميع الأعمال المنزلية أو مواعيد الأطباء أو التركيز على هواياتك أو أي شيء تريد القيام به.”
حذر Vanderloo من أن Sensei لن يعطي الضوء الأخضر لكل طلب.
قالت: “ليس الأمر كما لو أن السماء هي الحد”.
“إذا لم يكن هذا شيئًا يمكننا تنفيذه ، فنحن منفتحون جدًا عليه.”
أجرت ميشيل بروكس ، مديرة الأفراد ومسؤولي الثقافة ، “مقابلات تفاعل” مرتين مع 200 موظف في شركة الأمن السيبراني تورنتو كومباس الأمن.
لقد بدأوا المقابلات قبل بضع سنوات لأنهم أرادوا البناء على البيانات التي كانوا يجمعونها بالفعل من خلال قياس المشاركة ، والتي اعتقدوا أنها ستساعد في تحديد ما إذا كان الناس يعتزمون البقاء.
الهدف ليس منع الجميع من المغادرة ولكن التأكد من أن الشركة لم تفعل شيئًا بسيطًا لمنع رحيل أصحاب الأداء العالي.
قال بروكس: “يعتبر مستوى معين من المبيعات أمرًا صحيًا”. “نريدهم فقط أن يبقوا طالما يريدون أن يكونوا هنا وأنهم قد تمت تلبية احتياجاتهم تمامًا كما في العلاقة … لا نريد حبس الناس.”
أسفرت المقابلات التي أجراها بروكس حتى الآن عن رؤى قيمة. على سبيل المثال ، علمت أن بعض العمال لا يسعون بالضرورة للحصول على ترقية. إنهم يريدون فقط المزيد من المسؤوليات وفرص التعلم وحتى القدرة على الذهاب إلى مؤتمر.
استخدمت جينا هاموند ، وهي امرأة من أونتاريو تعمل في شركة نرويجية للتكنولوجيا الحيوية ، مقابلة إقامة ، والتي تسميها شركتها “نقطة اتصال” ، لطلب ترتيب توظيف أفضل.
تم التعاقد مع هاموند كمالك وحيد بعقد مدته ستة أشهر بدون فوائد. لقد تولت الوظيفة لأنها كانت وسيلة للعودة إلى العمل بعد 15 عامًا في تربية الأطفال.
وقالت: “كنت بحاجة فعلاً إلى الاستقرار المالي والاستقلال المالي ، ولم يكن التعاقد مع الشركة أمرًا مثاليًا”.
عندما سألها الرئيس التنفيذي للشركة عما يتطلبه الأمر لجعلها تبقى في نقطة اتصال ، أخبرته وانتهى بها الأمر لتصبح موظفة بدوام كامل مع مزايا.
تكرر شركتها هذه الاجتماعات كل ثلاثة أشهر وتقوم باجتماع أكثر إشباعًا كل شهر يناير يمكن أن يستمر لمدة تصل إلى 3.5 ساعة.
في اجتماعها الأخير ، طلبت هاموند من الشركة تغطية خدمات التنظيف لمنزلها ، والتي قالت إنها ستساعد في تحقيق التوازن بين العمل والحياة. لقد رفضوا لكنهم عرضوا عليها إجازة يوم الجمعة هذا الصيف لمساعدتها في التوفيق بين المسؤوليات.
قالت: “أسوأ شيء سيقولونه لي هو لا ، لكنني وجدت أنه إذا لم أسأل ، فلن أتلقى”.
تعتقد جينيفر هارجريفز ، التي تدير Tellent ، وهي منظمة تساعد النساء على إيجاد فرص عمل مرنة ، أن كل شركة يجب أن تجري محادثات مفتوحة للاستماع إلى احتياجات الموظفين على أساس منتظم ، لكنها حذرت من أن العملية يمكن أن تكون أيضًا “سيفًا ذا حدين” بالنسبة طاقم عمل.
قالت: “الفائدة الهائلة من القيام بذلك هي أنه من الواضح أنه يمكنك الحصول على ما تريد”.
“ولكن هناك خوف من أنني إذا سألتهم وقالوا لا ، فسيعرفون أنني غير سعيد ، لذلك قد أعاقب على ذلك على الفور.”
إنها تشجع الموظفين الذين طُلب منهم إكمال مثل هذه المقابلات للتراجع والتفكير فيما يريدونه وما هو الأكثر أهمية بالنسبة لهم قبل الخروج بسؤال مركّز ومحدد وواقعي.
وقالت إن الأهم من ذلك بالنسبة للعملية هو استعداد أصحاب العمل للتحلي بالشفافية مع الموظفين وإجراء التغييرات بناءً على ما يسمعونه.
وقالت: “لقد سئم المرشحون والموظفون كثيرًا من الحديث دون اتخاذ أي إجراء”.
“يحتاج الناس إلى رؤية الأشياء احتياطيًا. إذا لم يكن الأمر كذلك ، فإنهم يعرفون مقدار الفرص المتاحة “.
